养老保险制度改革方案（精选4篇）。
养老保险制度改革方案 篇1
一、总则
1.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度;
2.本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
3.本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制;
4.本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬;
5.本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构
1.公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系;
2.员工工资是每一位员工在其所在岗位承担(或可能承担)的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。因此，员工工资依据因岗定薪的原则。它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险;
3.员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成;
4.根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容
1.基本工资
1)基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整;
2)基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级;
3)基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动;
4)同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2.岗位绩效工资
1)公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：
①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监
②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任
③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计
④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳
2)各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值(责任、技能要求、风险等)确定各级岗位绩效工资;
3)不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。同一岗位系列中各岗级之间的级差反映了员工综合能力之间的差别，遵循岗级越高、级差越大的原则;
4)对新入职员工，根据工作性质和承担的责任，确定岗位系列，依据相关岗位工作经验、知识、技能评估进行初次定岗;
5)岗位的升降、薪资的调整依据对员工的工作态度、工作业绩及工作能力三方面的评估结果;
6)岗位绩效工资与工作绩效挂钩，按照员工月度考核成绩核算。
3.年限工资
1)员工司龄满1年后开始享有年限工资，按照员工转正时间计算司龄，次月开始享有;技术层和基础层工龄工资50元/年,管理层工龄工资100元/年,决策层工龄工资200元/年,高于5年按五年计;
2)年限工资随岗位系列的变更、司龄的增加而变动。
4.福利fw76.COM
1)公司依据岗位系列的特性差异确定福利补贴。福利补贴包括：交通补贴、通讯补贴、餐费补贴;
2)公司为符合公司人事管理规定的工龄满一年以上的正式员工办理基本社会保险(养老、医疗、失业)，企业交纳的费用定期存入员工社保专用账户;
3)随着公司的发展，根据国家有关规定和企业的支付能力，公司将不断调整福利结构，以增强全体员工的凝聚力和忠诚度。
四、薪酬调整
1.公司根据企业发展战略变化、公司整体效益情况、行业及地区竞争状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化进行薪酬结构和薪酬水平的调整;
2.员工工资调整分为定期调整及不定期调整两种形式;
3.定期调整：公司根据岗位评估的相关管理规定，定期开展岗位评估工作，并针对评估结果进行人员工资调整;
4.不定期调整：
1)员工在公司内的发展空间是多元化的，当员工的工作性质发生变更时，工资将根据新的岗位系列进行调整;
2)对企业生产经营、技术创新、客户服务等方面有突出贡献的，经公司总经理审批，可进行工资调整作为奖励;
3)对严重违反公司管理规定或造成损失的行为，依据其严重性，可采取惩罚性工资调整;
4)工资调整将以公司级通知下达。
五、薪酬支付
1.员工工资实行月薪制，付薪日期为每月的18日，支付的是员工上月1日至月底的工资。若遇节假日将做适当调整。
2.月工资的计算：
1)月标准工作日为22天，日工资按月标准工资的1/22计算;
2)月标准工资为月度基本工资、标准岗位绩效工资、年限工资、福利、的总和;
3)试用期员工工资为：基本工资+拟定岗位绩效工资×70%，不享有各项福利;
4)试用期员工入职不足一个月提出离职的，或在试用期间出现严重违反公司管理制度被辞退的，不享有岗位绩效工资;
计算办法：当月工资=出勤天数×基本工资×1/22
5)员工因合同期满离职时，交接期间的岗位绩效工资按照70%计算，享有各项福利，按照实际交接天数核算;
6)员工违反劳动合同约定提出离职时，交接期间的岗位绩效工资按照50%计算，不享有各项福利，按照实际交接天数核算;未办理交接手续擅自离职的，当月(工资发放日后离职)及上月(工资发放日前离职)的工资停发。
3.岗位绩效工资的计算及发放
岗位绩效工资核算公式为：
岗位绩效工资=月度考核成绩/100×标准岗位绩效工资
1)『基础层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放90%，其余累计在财务年度结束时统一发放;
2)『技术层』、『管理层』、『决策层』岗位系列，岗位绩效工资在月度发放80%，其余累计在财务年度结束时统一发放;
3)累计在年终发放的岗位绩效工资，公司将根据全年员工综合评价情况，确定∮值进行调整。
4.下列各项款项直接从月工资中扣除：
1)个人所得税;
2)应由员工个人承担的社会统筹保险费用;
3)根据法律、法规以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款、迟到、病事假等)。
5.休假时的工资支付
1)病假
因病缺勤时间当月累计10天以内(含10天)或连续5天以内(含5天)的，病假期间享有基本工资、年限工资;岗位绩效工资按50%发放;福利按照实际出勤天数核算;因病缺勤时间当月累计超过10天或连续缺勤超过5天的，病假期间只发放基本工资、年限工资;无岗位绩效工资;福利按照实际出勤天数核算;超过1个月的病假，按照政府相关规定，发放不低于西安市最低工资标准的80%;
2)事假
月累计在3天以内(含3天)的，扣除日标准工资;月累计在3天以上的，超过部分按2倍日标准工资扣除;年累计在12天以上的,超过部分以旷工论;
3)婚假、丧假、陪产假期间，享有基本工资、年限工资;休假期间岗位绩效工资按照70%发放;福利按照实际出勤天数核算;
4)产假期间，员工享有基本工资、年限工资，不享有岗位绩效工资、各项福利。
6.员工在劳动合同期满离职的，享有本年度累计的岗位绩效工资，均按照原发放期进行发放。
7.员工因违反劳动合同约定离职的，不享有本年度累计的岗位绩效工资。
8.当员工无故旷工或受惩戒处罚时，工资不受××市的最低工资限制。
养老保险制度改革方案 篇2
公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。
一、指导思想
以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。
二、基本原则
1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；
2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；
3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。
4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；
5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；
6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。
三、工作目标
1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系
结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；
2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；
3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排
1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；
2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；
3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。
A、基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；
B、福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；
C、绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资
D、辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。
4、岗位绩效工资套改
A、岗位与工种的划岗归级
以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；
B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。
（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理
以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。
1、考核指标
绩效考核指标设公共指标和岗位指标。
A、公共指标：公司主要经济指标及任务批标；
B、岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。
2、绩效考核方法
A、绩效考核周期：月度；
B、绩效考核实行逐级考核；
C、绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和；
D、公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定；
E、为了保证考核过程和考核结果的公平与公正，考核结果按月公布，自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定；
3、绩效考核结果的作用
A、退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；
B、留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；
B、兑现绩效工资：按月度兑现；
C、全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。
五、其他
公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。
养老保险制度改革方案 篇3
为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司分配体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际情况、适应企业发展的管理体制与机制，促进员工与企业和谐发展，根据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。
一、工资改革的基本内容
公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的`管理体制。
二、现有工资状况
长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。
三、工资改革的目标任务
工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：
1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。
2、建立相对完善的岗位考核管理办法。
3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。
四、工资改革的依据
1、国家有关的法律法规，其中主要依据《中华人民共和国劳动合同法》。
2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。
五、当前岗位及人员情况
本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。
六、工资改革的具体内容
公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。
1、现行工资制度。现行工资制度是参照20XX年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。
2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资(基础工资、岗位级别工资)、辅助工资(工龄工资、特殊津贴、通讯费)、奖励(各类奖金、加班工资等)。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60％－50％，奖励占40％－50％。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。
职工月收入＝基础工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特殊补贴＋奖励
(1)基础工资：500元/人。月。
(2)岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。
(3)工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。
(4)特殊津贴：
为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。
测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发)。
通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。
执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括奖励)政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。
(5)奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。
3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。
七、工资改革的工作程序
工资改革的工作程序如下：
1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法；
2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；
3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案（草稿）向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案（正式稿）。
4、职工代表大会讨论通过工资改革方案（正式稿）后进行方案公示。
5、最终核定出每个人的工资额。
6、总结经验。
工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，希望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要积极，力争尽快完成这项你工作。
养老保险制度改革方案 篇4
第一章 总则
第一条 适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条 薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条 管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章 薪酬元素
第一条 公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条 固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位
第三条 月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条 年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条 效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条 福利
主要指补充商业保险等。
第七条 补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条 特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章 薪酬体系设计
薪酬体系的职级划分：
根据职位价值的大小，把岗位
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金；
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3；
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2；
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章 薪酬调整机制
第一条 影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条 外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条 组织结构调整带来职位变化方面的`薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章 附则
第一条 本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条 本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条 本管理制度自公布之日起执行。
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