领导者资质读后感|领导者资质读后感(锦集十九篇)

发表时间：2021-07-15

领导者资质读后感(锦集十九篇)。

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内容简介：识人、选人、用人、育人、留人，在以人为本的21世纪，企业最难的是如何才能做到人尽其才。作为领导者，如何才能发挥自己的潜能？如何获得持续的成就感？如何领导企业基业长青？只有了解自己的天赋特质和竞争优势，扬长避短，有针对性地调整行为风格与决策思维，才能让自己的工作角色更游刃有余，从而更有效地与同僚及下属沟通，提升领导力，学会卓越管理。领导特质分析系统（PDP）是美国南加州大学与科罗拉多大学多位行为科学家在1978年共同创建的。它把领导者分为五类：老虎、孔雀、考拉、猫头鹰和变色龙。1800多万个案例证明，以正确方法进行测试，PDP准确度高达96%。《五型领导者:个性化的领导力提升之道》集中阐述PDP系统“个人领导特质分析”模块，详细分析五型领导者个性特质、管理风格、决策方式、沟通模式、领导力优劣势等，并通过知名企业家案例，剖析和解读风格对具体行为、决策思维等的关键作用。

五型领导者读后感，来自淘宝网的网友：我是“老虎”型！善用自己的优势、关注自己的短板、并借力团队的优势组合，这是创业成功的必要条件。这本书通过丰富生动的案例，展现了创业者成功的轨迹，剖析了他们的个性特质在发展个人领导力的作用，对每个渴望成功的人士来说都很有借鉴意义，不可不看！

五型领导者读后感，来自卓越网上书店的网友：苏格拉底说：“认识你自己”，老子说：“知人者智，自知者明”。但是认识自我、拥有“明智”又何其难！在探索自我认知的过程中，借助科学有效的工具非常必要，PDP就是其中一个很简单有效的工具。理解他人——发挥自己优势——提升领导力，这是管理者推动组织进步的一般经验。这本书介绍的案例，能帮助读者深入地理解企业运作的规律，找到适合自己的切入方式。

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1、只会在水泥地上走路的人，永远不会留下深深的脚印。

2、人在世上实践，剑在石头上磨。

3、缺乏危机感是本世纪最大的危机。

4、只有比别人更早、更勤奋地努力，才能尝到滋味。

6、领导多表扬，多鼓励，多指导，多回顾。

7、一时的挫折往往可以不屈的搏击，变成学问及见识。

8、有效的管理者雇佣员工是着眼于机会，而不是问题。

9、当你停下来休息的时候，不要忘记别人还在奔跑。

10、正确的决定来自于许多人的智慧。

11、不管多远的路也会有终点，不管多久的夜也会有尽头，不管多大雨也会有停止的时候。

12、关注解决方案，而不是问题本身。

13、移山没有办法，移山唯一的办法是：如果山不过来，我就过去。人生最聪明的态度是：改变一切能改变的，适应一切不能改变的！

14、最好把你的竞争对手当作对手，而不是敌人。

15、一个成功领导者的座右铭。

16、就算全世界都说我漂亮，你却说我不漂亮，那我就不漂亮。

17、望远镜-可以望见远的目标，但却不能代替你走半步。

18、全球增长引擎放缓并不意味着所有汽车都在放缓。

19、世界上没有落后的企业，只有落后的、不进取的企业。

20、在新经济中，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。

21、领导者必须果断地解雇不称职的员工。

22、要树立消费者承担价格的心理，而不是追求高或低。

23、竹笋虽然柔嫩，但它不怕重压，敢于奋斗、敢于冒尖。

24、我可以在任何时候把任何产品卖给任何人。

25、野心是非常重要的。工作随志向走，成功随工作走，这是一定的规律。工作和成功是人类活动的三要素。雄心是事业的大门，工作是入家的旅程，旅程的终点有成功的等待，庆祝你努力的成果。

26、命运关上一扇门，就会打开一扇窗。

27、工作不会伤害你。只有人会伤害你。

28、只要能收获甜蜜，荆棘丛中也会有蜜蜂忙碌的身影。

29、舒梦恒品牌，为您的生活增添色彩。

30、大的成功靠团队，小的成功靠个人。

31、每一个人有%的力量，比一个人有%的力量。

32、很多人受挫的梦想和计划都是由两个小问题造成的：早上起不来床，晚上下不了线。

33、学习上的频繁成功会导致更大的学习兴趣，提高学生的学习自我概念。

34、只要还有明天，今天就永远是起跑线。

35、瀑布-为了奔向江河湖海，即使面对万丈深渊，依然咆哮向前，决不退缩。

36、如果我们能梦想，我们就能做到。

37、愚蠢的人总是为昨天后悔，为明天祈祷，可惜的是今天少了努力。

38、当眼睛里没有追求，那一定是心如死灰的时候。名言摘录。

39、没钱的人脚硬，有钱的人骨软。

40、云在空中飘浮，自然自得，却只为几句赞美；26、只有细雨绵绵，才能为人间创造芬芳。

41、要在事业上取得成功，你必须花上一生的时间。

42、贪图劳动的船夫，目标永远下游。

43、不要等待机会，而要创造机会。

44、忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。

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重音就是利用声音的强弱对比，把表现重点内容的词语重读或者轻读，从而起到突出强调作用的口语表达技巧。可分为语法重音、逻辑重音和感情重音。

演讲不管采用什么方法，使用重音都必须做到：要从演讲的内容、感情、环境和对象出发;要读音轻重有层次，有主次，能互相映衬，显出波澜;要注意协调，做到重音不是喊叫，轻音悦耳动听，高低起伏，自然和谐。

停顿就是在语词之间、句子之间、段落层次之间的顿歇。演讲表情达意离不开停顿，通过停，可以使听众听清、理解演讲内容，可以使演讲者获得换气润嗓、调控演讲气氛的时机。停顿不是突然把语音切断，一般是延长字的读音，是声音短暂的休止，而不是思维和表情神态的停顿。停顿不要“一刀两断”，而应“藕断丝连”。何处停顿，停顿的时间长短，主要取决于语句结构、段落层次、意义情感和某种特殊需要。

演讲的节奏就是根据思想感情的起伏激缓，结构的松散疏密，语音的轻重顿连，语速的快慢徐疾，语调的抑扬顿挫，表演的动静行止等，有节拍、有规律表现的综合技巧。

语速是演讲节奏的主要因素，是表现内容的重要手法。一般地说，内容重要之处，中心句、段，语速要慢，而非重要的内容部分，则语速较快。表现急速行动、强烈鼓励、热烈争辩、紧急命令等情境，或欢乐、兴奋、惊惧、急切、激昂的感情，语速较快，而表现忧郁、沮丧、悲痛、失望、犹豫、沉静、闲适的心情，语速较缓。

语速与演讲的基调和环境气氛也相联系。明朗、欢快的基调，紧张、热烈的气氛，语速稍快;沉痛、抑郁的基调，幽静、庄重的环境语速平稳。

演讲运用语速要疾缓有致，一张一弛，参差错落，做到“快而不乱，慢而不拖”，以声传情。不要用那种活像“抽风病”似的“连珠炮”演讲语速，也不要用那种“懒汉呻吟”式的“马拉松”演讲语速。

节奏和语速紧密相关。语速急快，呈现快节奏，语速徐缓，呈现平缓型节奏。此外，节奏还和其他多种因素有关，要把握好节奏，需综合地调控。

作为管理者，要注意不同场合、不同演讲内容，采用不同的节奏。一般欢迎词、宴会祝词、贺词、友好访问演讲等，适用于选择“轻快型”节奏。这种节奏如轻音乐，轻松、欢快、活泼;理论报告、工作报告、大会发言开幕词、声明等，宜采用“持重型”节奏，表现出庄重、镇定、沉稳、凝重的格调和色彩;学术演讲、座谈讨论、答记者问、竞选演讲等，较适合用“平缓型”节奏，显示出平稳、自如、张弛有致的特点和演讲者从容、潇洒的良好形象。

任何沟通，双方都必须尊重沟通的过程，以及沟通的结果。如果任何一方对沟通的目的，以及沟通的过程，主要在“敷衍两句”;以及对沟通的结论没有遵守诺言的诚意，则这种沟通注定会失败;不独这次失败，将来的沟通更会形成“恶质化”。

二、沟通应事先妥作准备。

与员工沟通的基本目的是在进行意见交流及增进相互了解，因此主管与员工事先应在搜集资料、意见思构、表达技巧上多作准备。如此，在主管与员工沟通时，方可能因准备的充分，形成较佳的结论;如沟通的目的在说服员工，亦因为事先的准备，使主管的沟通内容更具合理性，以理服人总比以威服人容易使人接受。

三、沟通必须掌握倾听原则。

既然是沟通，任一方必须有雅量听取对方的意见，而不是任一方的“告知”。许多情形下主管会有“自以为是”的善意，认为员工一定乐于接受，因此“兴高采烈”地以“告知”模式与员工沟通，其结果自然不尽理想。因此“立意甚佳”更需要透过“倾听”的方式，了解员工的看法，使“结果更佳”。

2、到基层与员工进行相互的学习与沟通，了解员工的心理、家庭，适时地帮助需要帮助的员工

说话人人都会，但不见得人人会说话。一句话说得好，可以说得人笑;一句话说得不好，可以说得人跳。一句话可能化敌为友，冰释前嫌，化干戈为玉帛;一句话也可以化友为敌，引发一场争论甚至导致一场战争。所以，你仅仅能说还是不够的，还要会说。俗话说“为官须练嘴上功”，作为领导者，那么怎样才是会说话呢?

领导干部“好口才”有低、中、高三重标准。就低标准来说，不说套话、空话，言之有物，是低层级的“会说话”;能灵活、流畅、机智地现场应答，有效说服听众，是中层次的“会说话”;能吸引、控制、激发他们的追随者，具有超凡说话魅力的领导，才是高层次的“会说话”。我们先看一个奥巴马的案例吧——

赖特问题是奥巴马竞选之路上遇到的最为棘手的问题之一，成为奥巴马22年的精神导师，他为奥巴马主持婚礼并为其两位女儿进行了洗礼。但也是这位牧师，非常痛恨美国白人，他说非洲的艾滋病是美国人带去的，还说“9·11”事件是上帝对美国的诅咒，等等。等到奥巴马出来竞选总统的时候，就被对手抓住把柄，把这些事情宣布出来。奥巴马的好朋友是这种人，一个痛恨美国的人，怎么能让他当选呢?那么，奥巴马是怎么处理这个问题的?

奥巴马太厉害了，从他处理这个问题的方式，我们可以想象，他是一个什么样的总统。如果换做我们一般人的话，可能会说，我错了，我道歉，对不起，那个牧师我本来就讨厌他，我不理他了，不跟他玩了。可能就是这样，向全美国老百姓道歉，痛骂牧师一顿，跟他断绝关系，划清界限。全世界都认为他会开记者会道歉，结果不是这样。

3月18日，奥巴马在费城发表演讲“一个更完美的联邦”，第一句话就是：对不起，我不能跟那个黑人牧师断绝关系。此话一出，全场都愣住了。所有人都期待他骂人，结果他没骂。他说，正如同我不能够断绝我和我的白人外祖母的关系是一样的，我从小父母离异，爸爸是黑人，妈妈是白人，我的外祖母从小把我带大，她是一个白人，她将一生的爱都倾注在我身上。

可是我的外祖母也告诉过我，她最害怕上街的时候有黑人从她旁边走过，她怕黑人抢她，我的外祖母也常常告诉我她有多痛恨黑人。因此，我要接受我的外祖母，就要接受我的牧师，因为那就是美国的一部分，是我不可能脱离的。但是这个牧师犯了一个错误，不是他偏激的种族言论，这不是他最大的错误，他最大的错误是他忘了美国是一个不断进步的国家，美国是一个会改变的国家。而“改变”这个词就是他竞选的纲要。奥巴马的演讲获得了全世界的赞赏，大家甚至认为“一个更完美的联邦”跟林肯的就职宣言同样伟大。这篇宣言完全征服了美国人的心。

我们大家都知道，美国的总统竞选，与其说是各方势力的较量，不如说是竞选总统的个人口才的“大比拼”，最后胜利者的口才水平都是令人称道的。从某种程度上说，作为优秀的领导是具有良好口才的管理者，懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召被管理者，在“润物细无声”里达到管理的目的。

而这种借助口才的高妙的管理艺术，会在管理活动过程中，进一步融洽管理与被管理之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造良好的人际环境。而人际环境的和谐、舒畅，又能动地反作用于人的工作积极性，促进工作热情。如此的良性循环，这是每一个领导者所梦寐以求的。

总之，领导=70%口才+30%管理。“做领导的必要素质是能够站出来说出自己的想法”，戴尔·卡耐基的这句名言，道出了领导与口才的关系。谭老师希望我们的领导者能够全面提升口才，更好地胜任领导职位!最后，笔者还要提醒中国官员——如想去除“不会说、不敢说”的灰色话语形象，就需要起而行之，找到赢在口才的理念与方法!

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领导者的能力及其对领导绩效的影响是领导科学研究的主要内容之一，从目前已经取得的研究成果来看，对领导者能力的描述多种多样，尚未取得一致的结论。西方的领导特性理论通过对领导者个性特征的研究，总结出了领导者应当具备的许多特性，但这些研究也得出了许多极不一致的结论，使人无所适从。笔者认为，对领导者能力的研究应当从决定领导者能否成功实施领导的内在品质入手，抓住领导者性格与心理特征中具有长期稳定性的重要特质，才有可能揭示出领导者成功的关键因素，为实践提供指导。

当前，企业的核心能力（又称核心竞争力）已成为各界的热门话题。企业核心能力的实质就是企业拥有的、能创造经济效益而又难以被竞争对手模仿的独特能力，它是企业竞争力的源泉。我们发现，企业核心能力概念的内涵和我们所提到的领导者的这种心理特质具有某种意义上的相似性，因此，我们就将这种领导者在长期的工作、修养中形成的，决定着领导者的思想和行为，而其他人又难以模仿和学习的内在心理特质，称为领导者的核心能力。

领导者的核心能力应当具备以下特点：第一，它是领导者在长期的工作、生活经历中形成的，具有长期的稳定性；第二，它积淀在领导者的潜意识中，影响着他对事物的根本看法和态度，直接或间接地决定着领导者的思想和行为；第三，与其他领导方法和技巧不同，它难以模仿和学习，不通过自身的长期“修炼”而简单地模仿他人是不可能具备这些能力的。核心能力的以上特点决定了它对领导者的行为及其领导成果具有根本的、决定性的影响，即不具备这些能力的领导者一定难以成功，反之，具备这些能力的领导者虽然不能说一定成功，但必然在同等条件下更有可能成功。明确了领导者核心能力的概念和特点，我们就可以对成功领导者的性格和心理特征进行研究，找出符合这些特点的关键能力。通过这样的研究，我们发现，领导者的核心能力包括这样三种能力，即洞察力、包容力和意志力。

洞察力是指领导者对事物本质的认识能力，这种能力又可以分为对人的洞察力和对事的洞察力两种。

对人的洞察力是指对人的思想、情绪、目的、愿望、能力和个性等个人特征的判断和分析能力。领导者的主要工作就是通过领导行为对他人实施影响并通过这种影响力来实现组织的目标，因此，实现有效领导的关键之一就是合理用人。但是人的性格、需求、愿望和能力有时是很难判定的，尽管可以通过经历、学历及工作表现对人的能力进行评判，目前也有了一些心理测评技术，但在信息不对称的环境中，这些都不能完整地反映一个人的所有信息，尤其是其内在的性格心理特征。因此，对人才的合理使用离不开领导者慧眼识人的能力，这是领导者必备的基本素质。

对事的洞察力是指领导者对事物的本质及其发展变化趋势的认识和把握能力。进入21世纪，领导者所面对的组织内、外部环境是不断变化的，能否作出适应环境变化的正确决策是决定组织存亡和领导成败的'重要因素，而正确决策的前提就是对事物及其变化趋势的准确预测和把握。只有在此基础上，才能在环境变化中抓住机遇，规避风险，成功地实现组织目标。

领导者的成功离不开识人用人的魄力和勇气、战略思考能力以及对全局的把握和控制能力，而这些能力都是以其敏锐的洞察力为基础的。一个缺乏洞察力的领导者，既不能正确预见组织及环境的发展趋势进而制定正确的组织战略，又不能独具慧眼识人才、不拘一格用人才，也就不可能取得成功。

包容力是指领导者心胸的开阔度以及对事物的心理承受能力和包容能力。古语说得好：“不容乃大。”领导者的心理是否健康、成熟，很大程度上体现为他是否具有足够的包容力，容己、容人、容天下万事万物。包容力也可以分为对人的包容力和对事的包容力两种。

对人的包容力是指领导者容人、用人的能力。领导者要用好人，善于识人固然重要，但更重要的是容人和用人，尤其是能容忍和使用那些比自己更强的人，那些缺点与优点一样突出的“怪才”、“奇才”和“偏才”，甚至那些与自己有矛盾、冲突或分歧，常常让自己下不来台却又能力很强的“刺儿头”。如果领导者缺乏对人的包容力，要么嫉贤妒能、“武大郎开店”，要么只对具有某种专长或性格的人才情有独钟，就会造成组织人才结构的不合理或单一，影响组织的健康发展。战国时期，孟尝君食客三千，既有高谈阔论之士，也不乏鸡鸣狗盗之徒，正是由于孟尝君心胸宽广、大度容人，才能在生死关头得到那些鸡鸣狗盗之徒的帮助而逃得性命。

对事的包容力是指领导者面对复杂环境和繁忙事务的心理承受能力。在瞬息万变的环境中，领导者面对着形形色色的人群、林林总总的事物和许多未曾遇到的新问题，时刻承受着超乎常人的压力，也常常会遭受挫折和失败，如果缺乏包容力，就会深陷其中而难以解脱，就不能以超然的态度面对失败，最终影响身心健康，造成工作的低效乃至失败。

包容力是决定领导者工作能力和领导水平的重要因素。一个能够坦然面对复杂的工作和沉重的压力，善于使用各种人才的领导者，必然有着高超的领导艺术，能洒脱地安排好自身的生活和组织的工作；而不能正确对待困难和压力，又不能大度容人的领导者，则要么会被繁重的工作压垮，被挫折和失败击倒，要么会因用人不当而失败。三国时的周瑜就是如此。他容不下诸葛亮这种超过自己的人才，更因无法面对自己“赔了夫人又折兵”的失败而活活气死。这就是缺乏包容力造成的悲剧。

无论多么正确合理的组织战略和工作计划，都只能在成功实施后才有实际意义，因此，领导者仅仅具有洞察力和包容力是不够的，还必须经过持之以恒的努力才有可能成功。同时，在一个变化的环境中，组织自身也必须不断创新、变革才能更好地生存和发展，但组织的创新与变革却是一个充满矛盾冲突的动态过程，这就要求领导者必须坚忍不拔地持续努力。面对失败、挫折和打击，需要领导者在心理上有足够的承受与包容能力，而能否在跌倒之后再爬起来，仍然不屈不挠地朝着自己的目标前进并取得最后的成功，则更多地取决于领导者是否具有坚强的毅力。另外，组织战略的实施、管理水平的提高、市场空间的开拓以及组织的长远发展都需要坚持不懈的奋斗，都需要领导者具备第三种核心能力――意志力。

意志力是指领导者行动的决心、毅力以及持之以恒的精神和坚韧性。只有具备了坚强的意志力，领导者才会勇于竞争、敢于竞争，才会有足够的勇气和魄力去推进组织的变革，才能在挫折和困难面前知难而进、艰苦奋斗，才能在下属缺乏信心时用热情去点燃他们的斗志，也才能用持续的奋斗将组织战略付诸实施。如果领导者意志薄弱，就不可能承受住种种挫折和打击并且为实现自己和组织的目标而奋斗不息，因此，也就不可能成功。

洞察力、包容力和意志力之所以成为领导者的核心能力，不仅仅由于它们具有上述特点，更重要的是，只要具备了这三种能力，领导者就能够具有站得高、看得远的远见卓识，产生巨大的战略创造力以及在战略实施中的魄力和果断决策的能力，也就必然会获得胜任领导工作所必需的其他素质，如规划能力、判断能力、应变能力、组织能力、用人能力、协调能力、激励能力和社交能力等。因此，领导者只要努力在长期的领导实践中着力培养洞察力、包容力和意志力这三种核心能力，就必然能够使自身素质和领导水平得到全面的提高和完善，

获得事业的成功。

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领导者素质和能力是由诸多因素组成的一个有机的结构体系。

1．领导者素质的构成现代领导者应当具备的基本素质的内容主要有：

（1）政治思想素质。政治思想素质是领导者在政治上和思想上应当具备的基本素质。政治素质是领导者社会属性的体现，它决定着领导者所从事的领导活动的性质。领导者应当具备的政治素质主要有：系统学习、熟悉和掌握马列主义、XXX思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，学会运用马克思主义的立场、观点和方法分析问题，认识问题，指导自己的领导实践活动；能够把握正确的政治方向，坚持正确的政治理想和信念，时刻关心国际社会的风云变幻，关心社会主义事业的发展进程，关心党和国家的前途命运；坚持全心全意为人民服务，不谋私利，廉洁奉公；献身改革开放和现代化事业，艰苦奋斗，在困难、压力面前具有顽强的进取心和坚韧性，能够百折不挠，奋发进取。

（2）道德品质素质。道德品质素质是对领导者道德风范和个人品质的要求，主要内容有：大公无私、公道正派的高尚情操；坚持真理、修正错误的无畏勇气；勤政为民、任劳任怨的服务态庭；热爱集体、乐于助人的团队精神；忠诚老实、讲究信用的诚信品德；尊重他人、谦逊容人的宽宏气度；好学上进、积极开拓的创新精神。领导者应该自重、自省、自警、自励，模范遵守党和政府对公民提出的关于社会公德、家庭美德、职业道德方面的各种规范与要求。

（3）文化知识素质。文化知识素质是指领导者从事领导工作必备的知识储量和知识结构，主要内容有：掌握广泛的人文社会科学和自然科学知识，先进的科学技术知识；掌握与领导工作密切相关的政治、经济、法律以及组织领导和管理方面的知识；掌握必要的专业知识，力求成为业务上的内行。

（4）心理身体素质。心理素质是指领导者的心理过程和个性特征方面表现出来的根本特点，是领导者进行领导活动的心理基础，它对领导者行为起调节作用。领导者的心理素质主要包括：强烈的事业心和责任心；积极的自尊心和自信心；顽强的意志；良好的性格和气质等。身体素质是指领导者其他素质赖以存在和发挥作用的物质载体。在身体素质方面，领导者需要具备健康意识、健康知识、健康能力和健康体魄。

2．领导能力的构成现代领导者应当具备的领导能力包含多方面的内容。主要包括：统观全局的战略思考能力；兼听多谋的研究探讨能力；权衡利弊的果断决策能力；团结大众的组织指挥能力；通权达变的协调交往能力。在新的历史时期，执政能力是领导能力的重要内容和体现。执政能力的主要内容有：

（1）科学判断形势的能力。各级领导者要善于进行理论思维和战略思维，坚持用马克思主义的宽广眼界全面观察和审视世界，既从历史发展的角度去观察和审视问题，又密切注视世界政治、经济、科技、文化、军事、外交等方面的变化，善于在普遍联系中把握世界发展的大局，从事物的不断变化中掌握事物发展的规律，以便能更深刻、更全面地认识当代中

国和外部世界，正确把握时代的发展要求，更主动、更自觉地把握本国、本地区、本部门的发展状况。

（2）驾驭市场经济的能力。各级领导者要善于学习和把握市场经济的内在要求和运行特点，坚持按照客观规律办事，自觉运用市场经济的规则和要求来规范经济行为，促进社会主义市场经济健康运行和快速发展；要善于抢抓机遇，应对挑战；要坚持科学的发展观，以改革为动力，切实解诀建设实践中出现的新情况、新问题，千方百计加快发展步伐，不断增强我国的综合国力和民族凝聚力，实现全面建设小康社会的奋斗目标。

（3）应对复杂局面的能力。各级领导者要始终坚持以国家和民族利益为重，采取更加灵活机动的战略战术，有理有利有节，巧妙周旋，积极应对国际上的各种复杂形势，努力争取更加有利的国际环境，集中力量办好自己的事情；要正确认识和处理各种社会矛盾，善于协调不同群体之间的关系；要注重研究新形势下社会生活中的新情况、新问题，科学分析人民内部矛盾新的表现形式、特点和发展趋势，提高协调和处理各种矛盾的能力和水平；要建立科学有效的工作机制，妥善处置各种突发事件，努力把矛盾和问题解决在基层和萌芽状态层善于协调处理不同群体之间及群体内部的利益关系，充分调动各方面的积极性和创造性，形成战胜各种困难和风险的强大合力。

（4）依法执政的能力。各级领导者必须增强法制观念；牢固树立权力必须接受人民和法律的监督与制约的观念，在法律面前人人平等的观念，违犯法律就应受到法律制裁的观念，坚持在宪法和法律的范围内活动，绝不谋求凌驾于法律之上和超越于法律之外的特权；必须善于把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国统一起来，进一步改革和完善党的执政方式，善于把执政的方式纳入位制的轨道，从法律和制度上保证党的路线方针政策的贯彻实施。

（5）总揽全局的能力。各级领导者必须坚持不懈地贯彻执行党的路线方针政策，要把党的工作的主要精力放在抓方向、议大事、管全局L，集中精力研究和解决带全局性、战略性和前瞻性的重大问题，牢牢把握正确的前进方向和经济社会发展的主动权必须坚持“总揽全局、协调各方”的原则，充分发挥党的领导核心作用，并通过建立健全科学化、规范化、制度化的机制，规范党同人大、政府、政协和人民团体的关系，支持各方独立负责、步调一致地开展工作，要统筹协调好中央与地方的关系，充分调动中央和地方两个积极性；必须做到既要全面贯彻中央的路线方针政策，又要科学、清醒地认识本地区本部门的发展基础、优势条件、制约因素等，切实做好“结合”的文章，正确处理当前与长远、局部与全局的关系，善于把本地区的经济社会发展置于国内外宏观形势和全国工作的大局中来思考、来谋划，创造性地开展工作。

（三）提高领导者素质和能力的途径

1．勤于读书学习，不断拓展知识的广度和深度。读书学习是提高领导者素质和能力的重要途径。通过读书学习，可以获得所需要的各种知识，汲取和借鉴前人、他人的丰富经验。XXX指出，指导一个伟大革命运动的政党，如果没有革命理论，没有历史知识，没有对实际运动的深刻了解，要取得胜利是不可能的。在读书学习中，要克服畏难情绪，坚持把读书学习机为自己每天不可缺少的生活内容；要理论联系实际，根据社会主义现代化建设的要求、现代科技发展的趋势和本单位工作的实际情况来确定学习内容；要采取正确的、实用的、适于自己特点的学习方法，注意知识结构的合理性、知识内容的针对性和知识回的广泛性。

2．加强实践锻炼，提高领导水平。实践出真知，实践出才干。积极投身社会实践，是领导者素质和能力提高的关键环节。XXX说过：读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习。从战争学习战争——这是我们的主要方法。要努力做到学以致用、用以促学、学用相长，在实践中培养、提高自己的素养。要敢于承担艰巨的工作和任务，乐于做开创性的工作，既能经受得住挫折和打击，从错误中学习和提高，又能在成绩和荣誉面前戒骄戒躁，谦虚谨慎，这样可以使个人在思想上更加成熟，意志更加坚强，知识掌握得更加广泛，胸怀更加开阔。

3．善于总结经验，广泛吸取营养。人类创造历史的能力和本领，是在不断总结正反两方面经验中得以提高和增强的。XXX说过，人类总得不断地总结经验，有所发现，有所发明，有所创造，有所前进。总结经验，既要总结当代社会的领导经验，又要总结历史上的领导经验；既要总结本国的领导经验，又要总结其他国家的领导经验；既要总结社会主义国家的领导经验，又要总结发展中国家和发达国家的领导经验。

4．组织上加强培养。组织上的培养是提高领导者素质和能力的重要渠道。各级党委和政府以及组织人事部门，通过多种渠道和方式对各级各类领导者进行岗位培训、职前培训、晋升培训和转换岗位培训等，要从政策上、制度上加强引导，采取行之有效的措施，提供领导干部培养、锻炼的条件和舞台。

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盘点2015年度优秀领导者

2015年度最优秀领导人: 苹果CEO位居首席

“要取代一位传奇人物也许会令人手忙脚乱，但这是三年半之前蒂姆库克在史蒂夫乔布斯去世之后必须面对的问题。苹果在库克的领导下增长显著，包括一些令外界感到惊讶的举动，这也是他为什么在《财富》的全球最优秀领导者名单里排名第一的原因。苹果公司的股价达到了史上最高，该公司通过 apple pay 和 apple watch 继续展现着自己的创新力。

除此之外，苹果也变得越来越开放，包括一些非企业级别的社交活动。库克还对外公开了自己的性取向，并在全球范围内成为一个角色性的标杆，这是很少人能够预料到的。”

上面这一段话，来自于《财富》杂志在本次评选名单里的官方人物资料。也许是外界已经习惯了苹果在近几年屡创佳绩的.业务表现，以及库克的卓越领导能力，因此库克获此殊荣并没有掀起太大的媒体效应。最后我们要说的是，库克成为 2015 年度全球最优秀领导人也许名副其实，但如果你看到一共 50 位人物的完整名单之后，可能会有别的想法。

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小国的大政治家李光耀是当代智者，他说过的话，这一句那一句都成了世界名言。天地间怎么会有这样的人？人跟人怎么会相差这么远？

他有一段公开谈话，引导我们深入思考领导者是否天生这个话题。他表示，领导者的特质是天生的，他不相信可以通过教导产生。他认为，你可以教导一个人成为一名管理者，但不是成为领导者。他不相信美国书中所说，领导者是可以教出来的。他又说，人在娘胎时，有七成就已经注定。

“天生”之说中国人很熟悉，自古以来，中国人就说君王是天子，将相都是星宿下凡，奇才异能是天纵，高言妙句是天成。从前，中国正统教育并不是培养领导能力，而是培养你服从领导，即所谓忠臣孝子。相形之下，美国人著书主张“领导者可以被教出来”，承认你也有可能，也给你机会，这样的心态似乎“民主”得多了。

当然，可以理解，选择学校的人总会想到自己的志趣发展，学校招生也总会审视学生的志向才能。一个旨在培养领导人才的学校，总会招到一些有领导人特质的青年。这时候教育就有用了，它的功用大概会超过十分之三。

李光耀在“领导者”之外另设“管理者”一词，认为教育只能培养管理者。以我的体会，一个组织之内，有人“自己做事”，有人“教人做事”，领导者和管理者都是教人做事的人。领导者是大领袖，管理者是小领袖；大领袖无法靠训练产生，小领袖应该可以。领导者和管理者这两个名词无须对立起来。

下面还可以有一个名词叫“服从者”。中国人用生理做比喻，说是“身之使臂，臂之使指”，国家要大量生产“臂”和“指”。西洋人用机器做比喻，说是齿轮和螺丝钉，社会需要制造足够的小齿轮、螺丝钉。比喻的功能有其限度，养马驯马的人何以成为大将，如卫青；建筑工人何以成为名相，如傅说——其间的过程有待进一步解说。

李光耀也说遗传之外还有三成靠后天，他可能把遗传的决定力估计得高了一些。“玉不琢，不成器”，假定两人天赋相等，一个有机会受教育，一个没有，两人的结果总有差异。如果这两个人所受的教育相同，他们各人有各人的机缘，也就是“遇”与“不遇”，这时遗传的作用就很小了。

古人也说过“自古英雄无大志”，大志是随着因缘机遇触发成长的，这一过程可称为广义的教育。汉光武帝刘秀的梦想本来是“娶妻当如阴丽华，为官莫若执金吾”，执金吾，京城的治安首长而已；曹操的偶像最初不过是典军校尉，为国家讨贼立功而已。等到曹操想做周文王时，他已读过多么复杂的一套教科书。李光耀说领袖的“特质”不能靠训练，请特别注意“特质”，除了特质，还有技术层面，那些也不能单靠遗传。

即使李光耀完全说对了，咱们还是要敲锣打鼓为教育造势，坚持“教育、环境、遗传”这个三角形。教育是现在的依靠、将来的希望。

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读《2014年公司发展战略——领导者学习智慧》有感

研发部——蔡晓洲

2014年2月17日，在部门领导的带领下，我们学习了董事长撰写的《2014年公司发展战略——领导者学习智慧》一文，收获颇多。读过之后，我发现，虽然说一个优秀的领导者必须有自己的一套独特的领导方式，但事实上，这些优秀的领导者还是有相似的地方。我总结了一下文章所说的优秀领导者必备的要素，分为两个方面，一方面是领导者本身，另外一方面是与下属的相处方式。

我们可以从这两个方面提高我们的领导水平。作为研发部的一名基础实验室工做人员，我应该从如何成为一名受领导赏识的员工开始，逐步提高自己。那么，我认为要成为一名受到领导赏识的员工，需要具备以下素质：

一、很好的执行力能够很好的把领导交代的任务积极地完成，提前实验进程熟悉好，能够全面的把握实验进展，能够将实验室每个实验阶段的工作详细的记录，想领导之所想，急领导之所急。说得好不如做得好、想得好不如干得好，企业需要的是实干的员工，而不是夸夸其谈的理论家，想法人人有，关键看行动。要有一种执行的本能，“除非我使这项计划真正转变为效益，否则我就没有必要做这项无意义的工作”，即要给领导有意义的结果。

二、强烈的进取心作为企业的员工，只有具备强烈的进取心才会逐步提升自己，在企业竞争中不断发展，不被淘汰。要把爱和进取精神融入到日常实验室工作中，潜能才能得以充分的释放，并由此带来工作质量的改善、工作数量的提高和工作绩效的成倍增长；将自己的激情融入到工作中，也可以用饱满的工作状态影响实验室其他同事，让他们受到积极的影响，促进部门工作任务的顺利完成。

3、学习和思考的能力离不开学习。在这个以知识为基础的时代，只有具备丰富的知识储备、高水平的学习能力和思维能力，才能提高我们在社会上的竞争力。作为公司研发部的科研人员，更要与时俱进，不断学习开阔自己的眼界与知识面，不仅是自己公司产品知识的学习，相关产品领域，国内外发酵行业发展近况，国内外相关发酵科学技术的进展，这些都是我们需要学习的知识。

只有有足够的知识储备，才能更好地开展科研工作，为公司创造效益。

4、一个人的经验和能力的交流和沟通能力是职业发展的内部环境，所以交往和平台是职业发展的外部环境。沟通不畅必然导致误会，误会是事业的杀手。因为误解会导致幻觉，削弱自己的判断力和洞察力，降低别人对自己的信任，削弱自己在老板心目中的地位。

在一个公司，你会发现大量的和你一起上班的人，而不是和你志同道合的人。我们缺少的是同一个共同面对困难、共同荆棘的人，而不是住在公司里的过路人。人脉是经营出来的，不是等出来的。

最好的朋友都是你舍得花时间经营来的。与比自己强的人交流与合作，而不是与他们打架。这样，才能取长补短，实现双赢。在与他人交流时，要勇于承认自己的缺点，虚心学习他人的优点，

五、懂得从反省中提升自己的能力在工作中，很多人寄希望于老板的赏识，而实际上你要寄希望于自己，发现并创造破格提拔的机会。有人在工作中抱着一种得过且过的心态，走了弯路、犯了错误，却不吸取教训，结果好了伤疤忘了疼，人就是这样平庸的，能力也是这样滑坡的。身为一名研发部科研员，很有必要经常反省自己，记录自己实验操作中失误或者忽略的地方，看看自己和其他实验员还相差多少，总结自己的不足。

懂得取长补短，同时又以别人的过失为鉴，不重蹈覆辙，从自己的失误中学习经验，要比从别人的成功中去学习，来得更快、更有效。要敢于正视自己的缺点、错误，克服自身的不足，增强自己实验操作的熟练度，拓宽自己对产品领域的了解，提高自己的专业知识水平。

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稻盛和夫先生不仅是一位企业家，而且还是一位哲学家、思想家和教育家。通读完《领导人的资质》后，感觉到，使命、目标、挑战新事物、信赖和被尊敬、关爱这些观点都是我们日常工作中屡屡提及的词汇。但是，这些词汇，经稻盛先生提出后，就变得非常有力量，非常有激情；稻盛先生一直以美国蓬车队队长和京瓷最佳实践这两条虚实的引线来展开对这五个观点的阐述和论证，就变得非常鲜活、非常具体。

作为管理者，实际也是领导者。管理者在组织的权力范围内拥有有限的资源，但一旦赋予领导者的意义，他们就可以创造无限的能量，也就是稻盛和夫在文章中提到的能量传递。作为管理者，他只能按照组织、计划、协调、监督等僵化的管理语言工作，下属也必须被动接受指令。

而当我们从领导者的角度塑造自己的时候，就是要创造一个正能量场，它会鼓励每个人自发、自觉、理性、自觉。《领导者的资质》里面体现的就是如何塑造和贯彻领与导的问题。

领是带领，是给予方向，给予力量，是身先士卒，是率先垂范，是融使命感、目标及目标传递、不断地挑战、建立信赖、关爱下属为一体的动作。

领的里面，首先要有使命感，即能够让大家凝聚在一起的高度思想认同。使命，不是下属自己能够创造和把握的，必须领导人建立自己的使命感，并能传导给大家，稻盛和夫老先生从创立京瓷开始，逐步意识到这一点，包括早期就想到的员工物质和精神两方面的幸福的想法，实际是他已经在提升自己的使命感了；

目标与分解。领导者必须有一个长期的目标。只有有了目标，团队才能有一个清晰的路线图，了解团队和自己的任务。当然，实现这一目标的过程必须通过能量的传递来进行。刚性目标分解没有效果。领导班子齐心协力，目标就在眼前，攻城打寨，勇往直前；

挑战新事物，也是需要领的。领导者应该永远站在前面，即使前面有荆棘，因为如果你不带领他们，路上不断产生的荆棘会挡住前进的道路。在日常工作中，我们经常遇到问题和弯路。看到红灯绕道就是避免问题和挑战。

稻盛和夫先生从很少人的松岗工业开始，就不断挑战新产品，不断挑战缺乏的现金流，不断挑战精益求精的质量品质，终于走到完成了三个世界500强企业的塑造。对于稻盛和夫来说，这是一个不断挑战新事物的过程。不断挑战新事物是不断确立新目标、解决新问题、确立新使命的过程。管理的结果不再是产品，而是工作。

在我们的工作中，我们需要稻盛和夫先生的精神和精力不断地挑战新事物，甚至是千分之一

一、百分之一！

建立信赖和被尊敬。团队本身是由各种思想、个性和经验的成员组成的，所以团队需要凝聚。因此，凝聚力的金钥匙在于领导者能够建立一个值得信任的环境和一个值得信任的气田。

同时，领导者可以以身作则，做好自己的老师，得到团队成员的信任。信任能使团队凝聚凝聚力，建立团队核心，产生团队合作的精神动力。但是，被信赖不是简单说说而已，是要领导者自己真的能有领的本事。

领不是简单的做作样子，而是真的能够弯下腰、抬起头、挺起脊梁，是真的能够带领大家建立信任和您聚力量，是真的具有无私利他之心。诚然，我们是按照这个要求来做的，这似乎是一个很长的距离，但只要我们继续努力，这也是我们想要达到的境界和目标。100%是有若干个0.

1%有机组合和建立起来的。信任和尊重不是一天就能建立起来的。只要我们能在实践中起带头作用，我们就一定会建立起信任和尊重。

关爱员工。人都是有感情的，付出无所求，还要真感恩。高绩效员工一定是被感动出来的，而不是被要求出来的。

稻盛和夫先生缔造的三个500强企业集团，以及总览稻盛和夫先生的所有经典著作，关爱员工始终能够看到。这说明稻盛和夫真正把关爱员工放在了心里，放在了天平的末端。从松岗实业开始，我们就要离开。最后，我们要把研发技术企业的资金变成关爱员工的资金。他意识到关心员工比直接投资研发更重要。

保护员工的利益，真正关心员工的生活和家庭困难是关心员工的全部。仅仅关心员工的工作，那一定是本末倒置的。

此外，领导人的指导还贯穿于稻盛和夫先生的使命、目标、对新事物的挑战、建立信任、受到尊重和照顾。导，是你如何组织自己的团队，领导者变成运筹帷幄的导演和能量的传递者。要导的好，首先领导人自己要胸有大志，胸中有物，成竹在胸。

引导过程中的第一个行动，就是提炼和树立使命感，并付诸行动。这种使命感并不像我们在书中常说的那样伟大。只要能够在企业和团队的快速发展中起到凝聚作用的信念和力量建立起来，能够传递给团队的每一个成员，并且每个人都能理解、支持和回应这种信念，进步的动力就会存在。所以，导的第一个动作，很重要。

能否树立起自己的使命感，取决于领导者是否有实力、有责任、有勇气、有未来感。导在稻盛和夫老先生的企业管理实践中比比皆是，他老人家总是在谆谆教导，循循善诱，传递着成就企业，成就员工的使命，他老人家确实做到了让员工物质和精神两面都幸福。这是他长辈们最大的使命感。这是他长辈传递的使命感。我们的管理者是多么值得学习。

导的动作，有了使命感，就是要建立目标和分解目标。建立目标不难，难难在贯彻目标、分解目标，尤其是达成目标上。稻盛和夫老先生在三个500强企业塑造过程中，总是紧盯目标，甚至通过下班后的酒会，以及其他各种场合来贯彻目标，并和大家一起朝目标努力，去克服困难。

他在目标管理过程中的勇气、毅力、意志和坚韧是他职业生涯中最宝贵的。我们在建立目标时，会留有余地，会选择容易的目标；执行目标时会遇到困难打折扣，会缩水，实际上我们就是缺乏稻盛和夫老先生的勇气、毅力、意志和坚韧的精神。

导的过程中，确实需要建立信任和被尊敬。整体团队互相倾扎，互不信任，那一定是正负极混乱的场，那怎么能够像稻盛和夫老先生一样建立信赖和传递信赖呢？因此，领导者必须带头为团队建立信任环境。

开诚布公，虚心纳谏，坦诚沟通，建立互相都能发挥潜能的气场；同时，树立自己的威信，让大家有凝聚的目标。团队里面是需要有凝聚目标的，否则就会乱。所以，建立信任的环境、氛围，以及管理者变为真正的领导人而被尊敬，那这个团队的沟通一定是最好的，目标管理一定是最好的，绩效也一定是最好的。

从这个角度上看，领导人的导气的功力是需要修炼和提升的。导气导的好，信任和被尊敬的环境就容易建立。稻盛和夫先生就是我们导气的最好榜样。

导的过程也是不断挑战新事物的过程。运筹帷幄，需要了解合面对层出不穷的新事物。尤其是现在这个社会，变已经是不变的真理了。

连美国**奥巴马先生都感叹地球转的太快，都抓不住了！可见稻盛和夫先生在创建三个世界500强时所面临的环境和新事物有多么多，多磨艰难。但是，在稻盛和夫先生的带领下，京瓷的团队、第二电电的团队、日航的团队挑战了多少新事物，克服了多少困难！

最后，我们征服了困难的高地，不断挑战生活的新高度。挑战新事物的勇气、意志和能力需要领导者自己独立承担，领导者不能塑造这样的精神，那就没有办法导出团队挑战新事物的勇气和能力。

导是输出关爱之心和动作。从最早的奴隶式管理，劳动者都是工具，到冰冷的泰勒管理实践，这样冰冷的管理时代已经过去了，随之而来的是新新人类的管理。实际上，人力资源管理已经逐步演变为人的管理，人的竞争。

中国的人口红利时代已经过去，那么如何让管理更有效，单纯的管理动作已经落后，必须全方位地看待管理。其中，员工关爱就是其中越来越重要的重头戏。看稻盛和夫先生在三个世界500强企业创建的最佳实践中，关心关爱员工始终放在他的心头。

他带头践行，确实把追求员工物质和精神两方面的幸福放在心头，落实在行动了。作为管理者，我们对照一下，差距有多大，我们有这样的理念和使命做指导吗？我们有认真践行这样的关爱吗？

管理者要想有效，在如今时代，必须从关爱员工开始，不然，我们成不了真正意义上的领导人。发自本心，出自真爱，落实到管理细节，全身心去关爱员工。那企业一定会大成。

纵览《领导人的资质》，感慨良多，对照起来，差距巨大。我们在做管理者的时候，什么时候能够真正像稻盛和夫老先生一样初心本善，发心真诚呢？修炼我们自己，真真正正地去领，认认真真地去导，从建立和传播使命感开始，树立目标，传导目标，克服困难达成目标，迎接挑战，建立信任和互助的团队环境，真心关爱员工。

树立人生目标，向稻盛和夫老先生学习，让我们真正地从管理者变为领导者吧！

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一个领导者讲话，在一定程度上，领导者的公开演讲被认为是对社会各界，尤其是与公司有着密切战略伙伴关系的成员们的一种价值观的宣示，具有重要意义。下面给大家分享一些关于领导者如何提高讲话口才，希望对大家有帮助。

1.语速:说慢一点。太匆忙会让人觉得你很紧张或者像是在背诵。我们可以发现，很多领导人说话都很慢，但很有说服力，还很庄严。

2.肢体:身体要站直或双手撑在桌子上，不要晃来晃去，必要时可以加点小手势。

3.吐字:普通话不需要特别标准，不需要广播腔，但吐字要清楚，不要让下属质疑你说话，否则自己会慢慢没了气势。

4.知识:一个人再有钱，没有知识，底气也会不足。因为不管你说什么，你都觉得没有真正的证据，你害怕被人看穿。

自信的人说话都比较流畅，令人印象深刻。如果一个人对自己没有信心，总是害怕说错，听者的反应肯定不好，那么就会越来越不想说话，表达的能力也会越来越差。

逻辑要清晰，这一点讲一下那一点也讲一下，说话糊里糊涂，下属也听得晕头转向。

当然，这也涉及到一点，那就是准备工作。如果你事先有一个说的计划和一份逐字稿，你在公共场合演讲时就会更有信心。

我记得我的领导每次和我说话之前都会先在电脑上做一个提纲，这样在和我谈话的时候就不会有遗漏，我也很清楚他说了什么。

说话其实就是为了收买人心，要么让他们喜欢你，要么让他们听从命令。如果你一直说话生硬，你的下属可能会因为害怕你而听从，但他们不会真正被你折服。

我们可以在谈话的时候巧妙地运用比喻或引经据典，这样不仅可以让大家捧腹大笑，还可以让大家明白你的意思，也可以让人相信你。

总之，如果你想说服你的下属，应该首先学会说话，让你的命令被下属理解，你的话可以打动人心。

讲的就是站得高，讲的就是气派，讲的就是品位，讲的就是有水平。

你挑不出任何毛病，和领导讲话时要仔细思量，层层递进，给一般人的感觉就是，你说的对!

有语言自身的形式美，有节奏感，有律动感，就像一首交响乐一样。

做任何工作都不是一个人、一个部门就能做好的，这其中还包括上级的关怀、帮助、支持，以及下级的努力，所以演讲之前要先说声感谢。

1.感谢的话，大家都爱听，别人爱听的话就要多说!

2.感谢的话,是价值观的一种表现,一些人认为大部分工作都是自己做,因此有成就也是自己的,在讲话中说的是自己有多努力,虽然这样不是错,但显得境界很低,因为不懂得感恩。

3.赢得更多的支持,任何一个人帮助别人,都会想要别人记住,有句话这么说：“别人对你的好，你要刻在石头上，永远牢记，别人对你的坏，你要写在沙滩上，让他随风而去”,但在现实中,大多数人做的完全相反。

利是满足人的需要的条件，是积累人的生存与发展资源的要素，对利的追求不仅是人的最本质最强烈的冲动，而且也是永无止境的，因而贪利是人的本性，贪得无厌也是人很容易陷入的误区。但从另一方面来讲，人在需要的满足和发展资源的积累上又有一定的容量和限度，也就是说，利的增加尽管会增加人的满足感，但这种满足感会渐趋迟钝。同时，对大多数人来说，追求利益还会受理智的制约，一定情况下，还会舍弃某些利益，以维护和获取更为根本的利益。因此，通过利益机制来说服人，有其普遍的效用，但在特定的情况下也不一定奏效，此时当反其道而用之，即以害来震之，以达到说服效果。相对于利来讲，人对害的感觉是一种双倍的损失，避害甚于趋利。面对利害的抉择时，理性的人往往会弃利以避害。通过避害的心理机制说服人，有时会比以利来诱导更有效。如，战国时魏国贤士范雎受人陷害后逃入秦国，他游说秦昭王时运用的就是以害震之的策略。针对当时泰国权臣当政、王位

被架空的实际，他由远及近地阐说利害，对昭王说：“……臣前居山东时，闻齐但有孟尝君，不闻有齐王;闻秦但有太后、穰侯、华阳君、高陵君、泾阳君，不闻有秦王……今穰侯内仗太后之势，外窃大王之威，用兵则诸侯震恐，解甲则列国感恩，广置耳目，布王左右，臣见王之独立于朝，非一日矣。恐千秋万岁之后，有秦国者，非王之子孙也。”(《东周列国志》第九十七回)范雎把昭王面临的祸患说得透入骨髓，昭王听得毛骨悚然，从而决然地引范雎为心腹，任其为相。

人都是具有理性的，人们作出的决定尤其是领导者作出的重大决策都是经过反复考虑和多方求证的。作出决定的根据除了意志的强弱和情感的偏好外，关键的就是当时所占有的信息。无论是智谋多么高超的领导者，也只能在现有的信息限量中进行谋划和预测。信息量的大小决定着决策的可行程度和决策的实施效益，信息的改变会自然地引导领导者对决策作出改变。当人们采取某种态度或作出某种决定后，在原有的信息范围内一般很难再说动他。但一旦能够提供他尚未了解而且他认为很可信、很有价值的新信息，即足以改变他作出的决定的综合考量因素，他就会很自然地在新的信息背景下重新考虑自己的决策和行为，从而易于接受对方的建议。领导者在作出决策时，一般都会搜集尽可能多的信息。但是，智者千虑，必有一失，难免会出现当局者迷、旁观者清的情况。要劝说一个人，提供对于他来说尚处在隐秘状态的信息，必定会吸引他的注意力，诱导他按照自己的预想作出回应。

另外，对同样的信息，认识的深度不同，也会影响人的态度和决心。此时要有效地说服人，就要有过人的洞察力，向被劝说者揭示信息现象背后的本质。例如，春秋时越国灭掉吴国后，就向楚国借兵，说要攻打晋国。楚国的左使倚相对楚王说：越国虽然战胜了吴国，但自身也死伤惨重、大失元气。它现在向我国借兵攻打晋国，不过是想掩盖国力疲敝的真相。我国不如趁机起兵与它瓜分吴国。楚王大为赞赏，立即起兵攻掠吴国。越王非常恼怒，要派兵击楚。大夫文种说：不行。我们的国力已严重疲敝，无力与楚国交战，不如__它以请和。于是，越国不得不割让露山山阴的土地五百里给楚国。(《韩非子》说林下)可见，运用隐秘的信息以及对信息隐秘成分的解读来说服人，是发挥作用的捷径。

精辟认识可视为对万物生成化育机理的认识，以及人们在社会生活中总结概括出的行为准则和价值标准。这种认识和形成的准则与价值标准反映了当时条件下最高的认识成果，具有相对的真理性和深邃的思想性，能够强烈地震撼人的心灵，易于令人心悦诚服。

从与领导角色行为的相关度来讲，这些精辟认识主要有治政之道和人情事理之道。对于前者，不同的思想体系又有不同的内涵。儒家强调民为本、社稷为重、君为轻，以仁德治天下，领导者要加强自身的道德修养，率先垂范，推行礼义教化，宽刑减赋，惠民爱民。因此，儒家的经典思想和意旨就是说服人的一种精深之道。道家的治政思想主张无为而治，淡漠文治武功，尊崇人和物的本性，既反对严刑峻法，也反对仁义教化，而强调随势而动、顺其自然。法家思想本出于道家，一方面，尊崇法治，主张有罪必罚、不避亲贵，有功必赏、虽贱必予;另一方面，主张君主__、法术势并用。如韩非认为，“明君之道，使智者尽其虑，而君因以断事，故君不穷于智;贤者饬其材，君因而任之，故君不穷于能;有功则君有其贤，有过则臣任其罪，故君不穷于名。是故不贤而为贤者师，不智而为智者正。臣有其劳，君有其成，此之谓贤主之经也”(《韩非子》主道第五)。运用这些思想来说服人，在一定的情景下具有很强的说服效果。至于人情事理之道，它往往是一些贤智之士对存亡治乱、世故人情洞察烛照、深刻体悟的结果，令人折服。如，战国时齐国的孟尝君被罢相，所养数以千计的门客几乎散尽。后来他官复原位，这些人又纷纷归来。孟尝君对冯欢说：“文好客无敢失礼，一日罢相，客皆弃文而去;今赖先生之力，得复其位，诸客有何面目复见文乎?”冯欢答曰：“夫荣辱盛衰，物之常理。君不见大都之市乎?旦者侧肩争门而入，日暮为墟矣，为所求不在焉。夫富贵多士，贫贱寡交，事之常也，君又何怪乎?”孟尝君认为他说得很符合人情事理，就待客热情如初。(《东周列国志》第九十四回)

人的情绪有两极性，既有痴迷之好，也有本能的深恶痛绝。投其所好固然是说服人的良方，但有意激起对方的痛恶感，从反向调动和调控其情绪与行为，以达到预期的说服效果，往往能出奇制胜。这种说服人的机理，通常适用于那些本身智谋高超、人情较为练达的人。因为运用常规的说服方法容易形成水涨船高甚至道高一尺、魔高一丈的情况，双方各展机锋、难解难分，陷入胶着状态。若此时故意逆其顺向的情绪表达，激发他的反感，对方就因猝不及防而可能在心理上一时乱了方寸，露出破绽，然后顺势进言，则可达成说服目的。如，赤壁之战前，诸葛亮到东吴寻求合作，尽管在群英会上他舌战群儒，占尽先机，但面对周瑜这个强劲的对手，若仍采用常情常理的方法则很难有说服的把握，故而诸葛亮耍了一个小小的手腕，以望文生义的方法曲解曹植的《铜雀台赋》，说曹操之所以统领百万大军下江南，不过是为了江东两个荚女大乔、小乔(分别是孙策和周瑜的妻子)，还煞有介事地当场吟诵了《铜雀台赋》：“从明后以嬉游兮，登层台以娱情……揽二乔(桥)于东南兮，乐朝夕之与共……”(《三国演义》第四十四回)此处诸葛亮很巧妙地运用激之所恶的机理，反客为主，为强化东吴君臣的联合抗曹之心、完成自己的外交使命奠定了基础。

人是自然界漫长进化的产物，这就决定了相对于整个世界来说，人始终都是一个有限的存在物，将永远面临“生之有涯，而知之无涯”的理性困境之中。再者，无论人的智能发展到何种程度，无论个体的人在当时的社会中具有多么高的智谋、多么巨额的财富、多么大的权势，他都会具有自己难以解决的现实矛盾。对于这种人的与生俱来而永远不能现实解决的“类问题”，世俗的智慧和现世的幸福都难以排解人的心理上的虚空和迷茫。而佛教中虚空、顿悟和超越现世的思维方式即禅意，则给人们摆脱去之无方、挥之不去的迷情打开了一扇心灵之窗。如，“放下屠刀，立地成佛”、“苦海无边，回头是岸”等道理。体现这种禅意主旨的不是对矛盾的现实解决，而是主张“跳出三界外，不在五行中”，以自身的空而点化现世的空，从而使自己“质本洁来还洁去”，摒弃尘世的七情六欲，或者安之若素，得之不喜，去之不悲。禅意是一种另类的智慧，从某种意义上说，它“治病”的前提是认为无病，因而就不治或者不必治，因为现实中本来有很多矛盾是无解的，顺其自然、泰然处之就是最好的选择。

在说服人的过程中，运用禅意往往可以起到四两拨千斤乃至绝处逢生、无门而遁的效果。如，某深山寺院中一僧嫌山高地僻，遮挡了自己的视线，拘束了自己的心胸，要求出山周游，以利于修行。他的师父看着小溪中拦水的竹篱和天空中悠悠的白云对他说：“竹密岂妨流水过，山高哪碍白云飞。”弟子一听顿悟。又如，有人问一禅师：君子小有过失就被人责难，而小人终身为恶，为何人们却不以为然?禅师说：君子的美德有如美玉，瑕生于内，必显于外，故见者生异。小人者，日日所作，无非过恶，又安用言之?社会或公众对一个人严格要求，说明这个人处在君子的位置上，当一个人不被社会和公众苛求的时候，那么他即使不是小人，恐怕离小人也不远了。禅意还讲究道就是平常心，生也不道，死也不道，好事不如无，使自己尽可能地减少事和时对身心的羁绊。另外，禅意思维是超越世俗智慧的，但它又集纳了许多世俗的智慧。据传，乾隆帝游镇江金山寺时，面对满江的风帆，对陪同游览的住持说：“你能否数清江上有多少只帆船?”住持从容答道：“不过两只，一只为名，一只为利。”乾隆大为叹服。另如，有人见人们在朝拜菩萨时特别虔诚，而菩萨似乎也是一副虔诚膜拜的模样，就问：“人们求菩萨，菩萨求谁?”菩萨庵庵主回答说：“也求菩萨!”那人问为何，答曰：“求人不如求己。”总之，有千奇百变之妙，而运用禅意禅力往往是无法之法，是专治口舌争锋中疑难杂症的秘方。

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站在组织和团队长远发展的视角，管理者必须要培养出足够的人才，才能维持组织和团队的发展。发展人才并非人力资源部的工作，管理者才是人才发展的第一责任人。管理者的第三宗罪，是没有正确的方法来培养人才。

“育人无方”这条罪责中，最严重的是缺乏发展人才的意识，认识不到发展人才的重要性，也不投入时间和精力在人才的发展中。目前在多数组织中，发展人才的职责已经被明确地赋予了各级管理者，因此多数管理者都有这方面的意识。但是有意识并不代表有能力，多数管理者还把人才发展停留在讲授知识和技能上。

如同上文所述，管理者对人的管理，本质是对人的行为的预测和塑造。育人即对人的行为的塑造，要有效地培养人才，就要深入到员工的心智模式和行为习惯，也就是个性层面的管理和发展。只有关注内在个性特质的培养和发展，才能避免培养出的管理者陷入到第一宗罪“放纵任性”中。

管理者如果不帮助员工认识到自己深层次的发展阻碍，就无法帮助员工取得长足进步：

有的员工因为人际敏感性不足，因此如果不首先帮助员工认识到自己思维的局限，是无法真正帮助员工提升人际能力的。

有的产品经理之所以项目推动缓慢，也许只是因为缺乏足够的独立性，如果不帮助员工管理和发展这方面的个性，单纯的要求和反馈也无法助其成长。

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(1)处事冷静，但不优柔寡断

出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。

(2)做事认真，但不事事求“完美”

出色管理者深知经商和科研不一样。科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美)，什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。

(3)关注细节，但不拘泥于小节

出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。

(4)协商安排工作，绝少发号施令

管理者不是发号施令的“监工”。一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利”。出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和谐团结的团队氛围。

(5)关爱下属，懂得惜才爱才

出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。具有这样特征的管理者往往会让下属有一种“如家”的感觉，无形中也让大家更积极、更主动、更无怨无悔地付出。

(6)对人宽容，甘于忍让

出色管理者胸怀宽广，对人宽容、甘于忍让，他们善于将心比心，善于考虑别人的难处和利益，善于“挖起荆棘并种下玫瑰”。具有这种特征的管理者往往易于形成良好的人际关系，并往往能在需要时，得到别人最真诚的支持和帮助。

(7)严以律己，以行动服人

出色管理者不会让自己独立于各种规章制度之外，他们往往身体力行、为人表率，用自己的实际行动来影响和带动身边的人。具有这种特征的管理者往往“其身正，不令而行”。

(8)为人正直，表里如一

出色管理者为人正直、表里如一。他们往往对人一视同仁、处事公平公正。没有暗箱操作;也不会当面“抹蜜饯”，背后“捅刀子”。具有这种特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到别人充分的信任。

(9)谦虚谨慎，善于学习

出色管理者不会把自己已有的知识和技能作为管理的资本。他们往往谦虚谨慎，乐于向自己的上司、同事和下属等学习。具有这种特征的管理者往往具有比较强的能力并且能够使自己的能力得到持续的提高。

(10)不满足于现状，但不脱离现实

出色管理者不满足于当前的业绩，他们都有比较高远的目标和追求。他们不满足于现状，但决不会脱离现实，他们总是一步一个脚印为更高更远的目标而奋斗。他们非常清楚自己的将来会是怎样，而怎样才是他们想象中的将来。

以上十项就是一个合格的领导者应具备的素质，《孙子兵法》有言：为将者，应该具有智、信、仁、勇、严也，此五者缺一不可。以上十条就是对这五点的最好诠释。

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引导语：管理者执行，领导者创新。管理者维持，领导者开发。管理者控制，领导者鼓舞。下面是yjbys小编为你带来的领导者与管理者的区别，希望对你有所帮助。

管理者关注短期，领导者关注长期。管理者询问怎么发生、什么时候发生，领导者询问发生了什么，为什么发生。管理者模仿，领导者创造。管理者接受现状，领导者挑战现状。看来领导都需要很好的管理者……不然他们什么都不是。

实际上，如果一个领导者，他本人并不能从事一种细节的工作，那么他就必须让渡权力给那些能完成工作的人。有效的管理将更为重要，因为在此中情况下，领导者只能通过管理确保自己的意图能够很好地北执行。所以管理者和领导者之间有着很大部分的重合。没有说领导者天生长着一个指导管理者方向的脑袋，很多战略性的事务不管是从信息收集和决策或者从执行的角度讲，都是管理细节中产生的。从无事到有事，从有事到有方向，从繁忙到精简、高效对任何想做领导的人必须完成的过程。

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有的领导者常犯的错误，是把自己定位为一个简单的管理者，专门去干“经理人”才应该干的活。更有甚者，还忽略自己在谋划决策方面所负的职责，专门与普通员工较劲，事事都要显示自己非凡的能力。其实，领导与管理并非一回事。尤其在企业界，很久以来都有这样的认识：领导人就是管理者，只要能监督部下工作就行了。通用集团前任首席执行官韦尔奇对此提出挑战，他特别强调“管理者”与“领导者”的区别。“领导人，像罗斯福、丘吉尔和里根等人，他们有办法激励一些有才干的人，让他们把事情做得更好。而管理者呢，总是在复杂事务的细节里打转，这些人在„进行管理‟的同时，„把事情弄得复杂‟。他们往往试图去控制和抑制，把大量的时间浪费在琐碎的细节上。”领导者就是那些可以清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发人们努力的人。

在韦尔奇看来，管理得越少，管理得才越好。过多的管理促成了懈怠，拖拉的官僚习气。他认为，管理者使各项活动变得迟缓，领导者则促使业务平衡而又迅速运转。在他的理想中，领导者应能为他们公司的发展做出远景规划，而且思想与行动统一。还必须能够向本单

位的人清楚地描述这个企业，并通过讨论、倾听与诉说来获得一个普遍接受的共识。这样，每一位成员就可以根据达成的共识，朝着成功的目标迈进。

管理者：控制、贯彻。领导者：设计、引导。由此看来，管理者和领导者的确是极为不同的两种人，他们之间存在着极为明显的差异，我们必须进行具体研究并将其鉴别开来。

一般来说管理者的范围要比领导者的范围大.领导者要做的是规划公司和组织发展的方向,设定中长期目标,创造组织发展成长的环境,他应该对组织的全局态势做一个把握,而不是去处理一些具体的事务性的工作.他应该具有很强的创造性和引导性.

管理者应该按照组织的既定目标,使用最有效的管理手段与方法,推动组织向既定目标前进,他应该对某些具体的事务做细致的部署,并控制其实施的过程按预期目标发展,使其高效的完成.他应具有冷静的头脑,稳健的推动各种短期目标的实现.

我觉得领导者和管理者的关系是:领导者是组织的拉动者或牵引者,他为组织制定方向,引导组织朝正确的方向前进,而管理者应该是组织的推动者,他规范组织的各项活动,使组织回避风险,提高组织运行的效率,推动组织按既定的目标前进.

约翰·科特在《变革的力量——领导与管理的差异》中就领导与管理的基本差别的一些论述：管理主要着眼于：计划和预算、企业组织和人员配备、控制和解决问题。领导主要着眼于：确定企业经营方向——对未来，通常是遥远未来情况高瞻远瞩，并为实现远景目标而制定变革战略;联合群众——对需要其合作的人讲明这一即定经营方向，以形成联盟，对远景目标形成共识并投身于实现这一目标;激励和鼓舞——通过唤起人类非常基本但常未能得到满足的需求、价值和情感，来使群众战胜阻碍变革的主要政治、官僚和资源障碍，沿着正确方向前进。简单地说：领导与管理的差别在一个系统中表现为战略与战术的区别。然而，在一个更大的系统或一个不同的系统中，战略和战术是可以相互转换的。

领导侧重宏观，管理侧重微观;领导负责方向，管理负责具体操作; 领导包含管理，管理丰富领导内容。领导者与管理者是两个不同的概念领导者和管理者究竟有什么样的不同呢?

领导和管理，在工作的动机、行为的方式方面存在着很多的差异。不能说管理者是用一种消极的态度来做工作，但是基本上管理者可能是循规蹈矩，就是按照企业某种要求来做事情，而不会越雷池半步;但是领导者就不一样了，他完全是用一种个人的、积极的态度来面对目标。只要是对于绩效有帮助和有影响的可以随时去改变它。管理者更多的强调一种程序化和稳定性，所以管理总是围绕计划、组织、指导、监督和控制这几个要素来完成，这就是管理的五个要素。但是领导者就不一样，他强调一种适当的冒险，而这种冒险可能会带来更高的回报。

人们往往把领导和管理看作一回事，看起来似乎的确如此。即最有效的管理者几乎肯定是一位有效的领导者，同时领导工作也是管理者的根本任务,但实质上两者是有区别的。

从本质上说，管理是建立在合法的，有报酬的和强制性权力基础上的对下属命令的行为，下属必须遵循管理者的命令。领导则不同，领导作为一种影响别人的能力，既是来自于职位赋予领导者的合法权力，但更多的是来自于个人影响力，这是与个人的品质和专长有关而与职位无关的。管理和领导构成同一过程中既相互区别又相互补充的两个体系，它们各自有自身的功能和特点，同时又是组织取得成功必不可缺少的组成部分。

从事管理性工作的人就是管理者，从事领导工作的.人就是领导者。一个人可能既是管理者，又是领导者，但有的管理者不一定是个领导者，有的领导者也不一定是个管理者。领导的本质就是被领导者的追随和服从，它不是由组织赋予的职位和权力所决定的，而是取决于追随者的意愿。因此，那些没有部下追随的管理者，也就不是真正意义上的领导者。领导者不一定是管理者，但每一位管理者都应努力把自己塑造成为一个有效的领导者。

美国>杂志经过对海尔集团总裁张瑞敏的总结认为,他的成功就在于"他是一位充满时代精神的总裁,他利用中国古代哲学思想,

把一个困难重重的企业扭转成为商战中的赢家. 十多年来,海尔的成败得失系于张瑞敏一个人的大脑,外界对庞大海尔的每一步都依赖于一个人的决策感到不安.张瑞敏对这些看法不以为然.他说:"任何事情到最后当然需要一个人拍板.反过来说,如果他们已经不信任企业领导,那这个领导人也再没有资格呆在这个位置上了."

领导者就相当于把握着梯子，要确定靠到哪一面墙才是对的，他关注的是一种方向;而管理者则是如何顺着这个梯子，最快地爬到顶端，也就是达成企业的目标。所以这两者存在着本质的区别，今天更强调领导者这个角色和概念，而传统的管理者的角色、责任、习惯和行动，都已经受到一些挑战。

以海尔为例，张瑞敏就是公司的领导者，而海尔集团各部门经理就是公司的管理者。张瑞敏的工作是勾勒公司远景，拟定公司的新策略，各部门经理则是有效的策略执行者。海尔集团的事业发展中，从无到有的责任属于张瑞敏，而把既有的做大，从有到更有则属于各部门经理的工作。这两种工作的差异，其实是本质上的不同，非程度上的差异。因此，一个好的管理者未必能够胜任领导者的工作，反之，一个好的领导者也未必能够胜任管理者的工作。

通过对海尔集团内部组织运行模式的分析，领导者和管理者的关系是:领导者是组织的拉动者或牵引者,他为组织制定方向,引导组织朝正确的方向前进,而管理者应该是组织的推动者,他规范组织的各项活动,使组织回避风险,提高组织运行的效率,推动组织按既定的目标前进.

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没有人愿意听一个人在台上讲的过久，我想你也不想看到这样的情况吧。我也是一样，记得那时候在学校的时候，学校领导都是一讲就半个小时，下面的同学们都要崩溃了，领导还没有要停的意思。讲的多，讲的好，并不是件好事，有时候听的过多了，也会让人生厌的。所以，做为领导，一定要把话讲明白，但是，要用最短的时间。而在我们的演讲艺术中，单向交流中那种应景式讲话，越短越好。而在双向交流中，任何一方都不要滔滔不绝地包场，要有意识地给对方留下发言的时间和机会。自己一轮讲不完，应待对方有所反应后再讲。不然的话，哪来的交流呢。

人都喜欢被以赞美，一听到别人肯定自己，自己肯定会很高兴。我们可以利用这一个特点，来调剂气氛。听众发现演讲内容与自己的关系不大，自然不会给予太多的关注，在这种情况下，常常会出现冷场。此时，演讲者应当注意采用恰当的方式，拉近与听众的心理距离。贴近听众的一个有效方法就是发自内心地赞美听众，用中情中理的话语拨动听众的心弦，激起他们的共鸣，使他们重又对演讲产生浓厚的兴趣，从而打破冷场的尴尬局面。演讲者为了打破冷场局面，常会以现场中具有代表性的某一类人为话题，进行赞美，近而产生对方的共鸣，从而达到活跃现场的目的。

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1. 伟大领导者指引清晰方向

伟大领导者的第一特征是他们指引清晰方向；他们有清晰的目标和达到目标的方法。因此，下属也清晰知道他们的目标和如何达到目标。

领导者犹如一名火车“列车员”，下属如火车。如果下属没有轨道，那火车将会脱离轨道，无法正常运行。

你所领导的下属需要你给他们设定轨道或是剧本，让他们跟从。剧本并非包括所有可能发生的场景，但它可以引导下属，在旅途的关键时刻帮助他们。这是领导者的责任。

作为领导者，你所设定的未来必须有剧本可以遵循，而且流传给下属。只有这样，你的下属才能依照你的未来向前发展。

你是否设定好团队需要遵循的剧本？他们清楚知道应该怎么做了吗？他们是否有计划书以便遵循？

……但知道如何达到目标还远远不够，你的团队必须获得足够的动力达到成功。那么如何做到这一点，接下来我将细说。

2. 伟大领导者激励下属

如果你想使团队达到前所未有的目标，你必须想出特别的方式激励他们。

“Shamu”一词是用来形容那些在“海洋世界”游乐公园表演中，展现出令人赞叹的表演技巧的虎鲸。但这些虎鲸并没有表现出惊人的演出技巧，因为他们的训练者在他们没有表现出惊人的表演技巧时，不断抱怨它们。虎鲸没有因为他们训练者的抱怨而承受巨大压力，而最终演出精彩。

不，虎鲸的训练者激励它们，在它们做对事情时，不断奖励它们。

让团队做正确的事，这有一个好方法。如果你想让他们做更多“正确”的事，你首先得认可他们所做的事情，然后表扬他们。不让他们失去信心。再三赞扬他们的工作，他们取得的进步。他们所期待的，是对他们“足够”的赞扬。如果等他们达到最终目标才奖励他们，你可能需要等很长时间。如果“Shamu”的训练者等“Shamu”达到某个结果才奖励它，那么这个结果可能将不会发生。

他们用芒果（水果）来训练猴子滑冰。在训练中，猴子一有进步，他们就奖励。换言之，需要大量芒果来训练猴子滑冰。

如果你想改变，你需要许多芒果、鼓励、赞扬以及认可“正确”这种能力。如果你愿意“割舍”芒果……那么人们将以前所未有的进步来回报你。

3. 伟大领导者清除道路上的荆棘

领导者需为团队设立榜样，才能管理团队。

领导者有能力带领团队，是因为他是团队队员，或者下属努力奋斗的目标（即使他们只是暂时的而已）。领导者是在这条道上走得更远的人，因此他们足以带领团队。

深刻的.洞察是为了清除道路上的障碍。在“生活或商业的丛林”中，领导者在前方指引道路，砍倒阻碍他或她的团队顺利前行的荆棘。领导者也许无法砍倒每一棵树，但他们意志坚定，竭尽全力清理道路上的障碍，使行军大队以最小的阻力沿着道路前行。这被称为服务型的领导者——你通过服务他人而领导他人，简化过程。

科林·鲍威尔（Collin Powell）曾说：“伟大的领导者总擅长简化事物……”

举个例子，我去银行存钱。银行不再要求我填写存款单，不再询问我的身份。我只要刷卡，把钱给他们，就完成了。多么简单的过程。

在另一间银行，我只需给支票拍张图片（用智能手机），存款就完成了。

银行里的领导们想使他们的下属，他们的客户保持对他们一贯的忠诚。即便已预计到这条道路潜在的困难和阻碍，但他们清理道路上的荆棘，确保他们自身、顾客及股东通往成功。

你为下属清理道路上的荆棘了吗？你为他们开创通往成功的捷径了吗？作为领导者，这是你的责任。你从没想过要使道路变复杂，你总是想怎么简化它。

结语

让我总结一下：在领导时，你必须指引清晰、具体的方向，并记录下来；你必须激励下属，不让他们失去信心或者打击他们；最后，你必须为你的后继者们清理道路上的荆棘，竭尽全力简化过程。

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很多管理者忽视沟通，习惯于依靠命令和职位来安排工作、影响下属，最终导致团队缺乏创造力、活力而失去凝聚感，造成失败。究其原委，这是对领导力本质缺乏足够认识，没能区分管理与领导的区别。

在很多人眼里，“领导”与“管理”之间的含义是画等号的，领导即意味着管理。但实际上，在领导者的口袋里，这是两把不同的钥匙。管理就是把团队整合好，分解任务，分配工作，评估阶段成果，建立奖惩制度。而领导的内涵，则远远超出这些――它唯一需要做的，就是指明发展的方向。如果组织是一辆汽车，领导是确定目的地，决定到哪里;而管理是确定步骤和过程，决定怎样到达目的地。显然，只有先“决定到哪里”，后面的工作才可开展。

那如何做合格的领导?古今中外名家论及管理哲学的学说、著作汗牛充栋，各施各法，却都离不开用人之道。在我的理解里，领导者更应该关注如下几方面问题。

一是“相信他人，也相信自己”

当组织还在发展阶段时，领导者尚可事必躬亲;但是当组织越做越大时，领导者的事必躬亲就有问题了。我们常说，领导一个百人团队，领导者要像战士一样冲锋陷阵;领导一个千人团队，领导者要像宣传队一样为大家鼓劲;领导一个万人团队，领导者则需要建立一种组织文化，来影响团队的发展，直至有一天领导者缺位，团队也能在组织文化的引导下正常运行。

现实中的很多组织都是由弱变强，由小到大，从“十几个人七八条枪”开始慢慢到数百人上千人，而组织的领导者也随着团队的变大，职位越来越高，这样就很容易造成一种风险，即领导者把过去领导小团队的经验运用到领导大团队中，事无巨细、亲历亲为、夙兴夜寐。如果是这样，那么他只能是一名管理者，而不是组织的领导者。一个领导者，最重要的是建立组织的`人才培养体系，挖掘每个人的潜力，然后放手让他们去干。

二是“智者采其智，武者任其勇”

任何一个组织，都是由禀赋迥异的众多成员组成，他们或性格不同、或经历不同、或年龄不同、或能力不同，对于领导者来说，一定要慧眼识人，用其长防其短，使人各尽其才，能够在特定的背景下发挥其特别的作用。

“知人善任”，短短四个字，看似简单，却是对领导者最大的考验。一个人不可能在各个方面都超凡脱俗，既有其长，必有其短。谋臣长于策划，短于武功;武将驰骋疆场，但难以洞悉全局。领导者的任务就是熟悉手下人才的长短之处，使背景、需求皆有不同的组织成员能在同一个环境下工作，求同存异，为同一个目标共同进退。

三是“心有多大，舞台就有多大”

要帮助组织成员建立合理的职业生涯发展规划，给其留出充足的上升空间，施展才能的舞台。从组织角度看，帮助成员制定职业发展计划不仅能使成员的个人目标与组织目标相统一，并且使成员感到自己是组织不可或缺一部分，从而影响工作态度，提升员工士气，进而提升组织的运行效率。只有组织成员的卓越发展，才能有组织目标的高效实现。

成员的卓越，有赖于组织实施的职业管理，组织要为成员提供职业生涯规划工具与指导。在组织提供的有效职业管理中，成员迈向卓越，并将自己的聪明才智奉献给组织。作为组织，应本着以人为本的思想，从尊重成员发展的角度出发，制定现代人力资源管理政策、措施，实施人性化与理性化相结合的职业管理方案。

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在当今时代,管理学界与经济学界都在重视一个问题,即企业如何培育核心能力,永葆企业竞争优势,这是一项意义深远、重大的研究课题.据有关资料统计,1970年进入“全球500强”的企业到1982年有1/3销声匿迹.我国也有不少取得辉煌业绩的企业也是昙花一现,同时至今我国多数企业不具备在国内外市场拼搏的.竞争优势,其主要原因是缺乏核心能力.因此,正确理解企业核心能力,探索提高企业核心能力的途径,对增强企业竞争优势,使企业持续发展、壮大具有重大的意义.

作者：王艳杰作者单位：辽宁工学院刊名：企业经济 PKU英文刊名：ENTERPRISE ECONOMY 年，卷(期)：2002 “”(1) 分类号：F27 关键词：

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引导语：领导者和管理者的区别主要是围绕他们的侧重点不同来展开论述的。领导者主要对于企业未来前景的发展方向进行引导、改革创新;而管理者主要对于企业现状的维持和执行制度对员工、团队、场所的管理的。然而两者也存在一定的联系的。

一、领导者侧重未来，即纵向发展，管理者侧重当前，即横向发展。

领导者负责的是全面、全方位的未来策划，因此，领导者更多的注重纵向发展，把希望放在未来;而管理者则是执行领导者的战略部署，按步按点去实施管理。在实施管理中，管理者的使命是不断地将每一步每一点横向尽最大努力地创造业绩、创造效益，从而创造最大利润。例如一家跨国公司懂事长(领导者)负责亚洲各个国家的电子产品贸易，而一名CEO(管理者)负责中国电子产品分公司的管理，这名管理者的任务就是搞好中国市场，为公司在中国的市场里最大限度地创造效益和利润了。因此，一个管理者和一个领导者它们的任务决定了一个只能注重横向发展，一个只能注重纵向发展。优秀的领导者是不断地向前看，用自己的专业眼光推动企业不断向前发展，而管理者则要在每一个停留的点上尽最大的努力去将该点横向延伸，最大限度地创造利润从而完成自己的任务和使命。

二、领导者和管理者处理问题的着眼点不同。

由于领导者的任务是负责全局发展，因此需要凡事从全局出发权衡利弊;而管理者负责局部管理，凡事只需从局部考虑问题。例如一个领导者主要负责产品的开发研制、成本核算，通过大致的市场预测为整体价格定位和确定整体的销售目标等;而管理者则负责当地市场的调查、销售以及根据当地消费水平的高低对产品进行二次定位等。可以说领导者是抽象的，务虚者;管理者是具体的，务实者。所以，领导者处理每个问题，都必须谨慎面对，必须从整体利益、长远利益去权衡利弊，相对来说，管理者就没有太多的后顾之忧，有时只需按照管理的制度去执行就行了。

三、领导者追求改革、创新;管理者注重维持现状。

由于领导者旨在发展整体，管理者负责搞好局部，从而导致领导者和管理者在日常的经济活动中个有所侧重。管理者一般注重维持目前的秩序，利用已建立的制度、法规使其自己管理的范围，按照管理当局的愿望运行，只要不出问题、差错，圆满完成组织交代的任务就算是不错的管理者了。当然，只能说侧重，优秀的管理者是不会只满足停留在当前状态的。他在实施管理的过程中也会不断地反思自己、检讨自己、不断地完善各项管理制度，不断地想方设法提高劳动者的主动性及积极性，从而谋求更高的发展，创造更多的利润。领导者大都注重对企业前景的关注，志在改革创新。

因此，管理者一般都被认为是现有制度的守护神，而领导者由于始终走在潮流前为人们指导方向，从而大都成为人们的精神领袖。

4、领导者和管理者岗位要求的专业素质水平和综合素质水平层次不尽相同。由于领导者主要是根据自己的专业眼光去观察，去捕捉机遇，从而为企业的发展确定方向，为企业创造更好的发展空间，因此领导者的职位要求更侧重领导

者本身的洞察市场的能力、预测分析能力和统筹大局的能力。而管理者只是运用自己的管理方法去维护当前的秩序或谋求更大的发展就能基本完成自己的任务，所以管理者的职位要求更注重自己的分析能力、总结能力和解决实际问题的能力。从员工——部长——经理——董事长的级别层递过程看，你只有做过了部长才能普级为经理，只有过了优秀经理这一关，你才有资格当上董事长，这里面除了强调经验的重要性之外，还说明了领导者的整体素质要求比管理者更高一个层次。当然我们只能说是从整体素质来讲，而不是说一个领导者肯定就比一个管理者强。总之，领导者讲能力，重策划;管理者讲经验，重执行。

五、领导者和管理者使用的权力基础不尽相同。

我国学者一般将权力定义为：一个人影响和改变他人心理和行为的能力。进而又将权力分成三个组成部分：职位权、专长权、个性权。职位权是法律或制度所赋予的，所以有其强制性，专长权来自于个人拥有的知识和才能，个性权来自于个人品质和心理素质，专长权和个性权缺乏强制性，它们的影响完全出于其被管理或被领导对象的主动的内心认可，我们常说的领导魅力指的就是“专长权和个性权”。领导者和管理者都拥有这三种权力，但两者对三种权力使用的概率不尽相同。领导者一般都靠个性权专长权去真正从心里征服下属，让下属主动地接受自己的思想或主张进而积极主动地按照自己的计划行事去完成任务。这种效果远比单独使用职位权好的多，因为主动比被动，积极比消极地去执行任务的效果要好得多。当然，我们不能说，领导者就不需要职位权，一个新来的领导者，他拥有的也只是职位权，他也是靠职位权去让下属去执行工作的。优秀的领导者，他会在以后的日常工作中不断地提高自己的专业水平和综合素质，并且尽量地和员工打成一片，从而提升并巩固自己的专长权和个性权。因此，领导者只是需要职位权来让下属承认并接受自己的身份作为前提，而在日常执行工作时更多时候是靠专长权和个性权的影响。而管理者则不同，由于他强调的是维持现有的秩序，而维持秩序都是靠制度去执行的，所以他在管理的过程中更多的是直接使用职位权，这样既快捷又方便。当然，现在越来越多的管理者都有了共识：利用职位权时，如果再加上专长权和个性权的影响，是可以达到事半功倍的效果的。

可以说，领导是灵活的，而管理是硬性的，所以很多的领导者给人的感觉都是和蔼可亲、平易近人的，而大多的管理者给人的印象则是严肃的、不怒而威的。

再来分析和总结一下领导者和管理者之间的相似点：

一、都是善于选人、用人、留人的高手，在用人方面有独到的眼光和经验或主张。

领导者明白，自己提出的改革、创新思想或主张，都需要能力较强、水平较高的人去完成。职位本身就要求他们都必须具备善于选人、用人、留人的专业水平。管理者实施管理的过程中，也需要有能力的人将自己的管理理念和要求贯彻或执行下去，以方便自己管理或达到管理的目的。有的人以“管理者喜欢老实的员工，领导者偏爱有才能有个性的员工”来证明领导者与管理者对员工的态度不同，这是不恰当的.。试想一下，总喜欢老实的员工的管理者必然是个无能的管理者，能够偏爱有才能有个性员工的领导者(不是每个领导者都能做到的，现实社会中用人唯亲的领导者数不胜数)必然是个优秀的领导者。用一个无能的管理者例子和一个优秀的领导者的例子相比，就如坏的与好的相比，一来这种对比本身就没有可比性;二来以点代面，说服力就更脆弱了。如何能说明两者对员工的态度不同呢?要比就要用同样优秀的管理者和领导者相比。我想，既然他们都是用人高手，对员工的态度也就不会相差太大，因为他们都会明白：有才能有个性的

员工才有更多的利用价值，才能为企业创造更多的效益。优秀的领导者和有才能的管理者都会明白人才的重要性。世界首富比尔盖茨曾说，只要给他带走微软公司的20多个人，他同样能再营造一个微软公司;伊利公司的首任总经理牛根生也是由于广阔的胸襟而赢来了众多有学有才之士的追随者，在离开了伊利后创立了与伊利公司不相上下的蒙牛公司。

时代呼唤人才，人才推进事业。唯才是用，则人才济济;知人善任，则人尽其才;人尽其才，则事业兴盛。企业竞争的核心在人才，提升企业效益和品位的关键就是领导者和管理者在选人、用人、留人上动心思、下功夫、做实事。至于他们用什么方法、如何去控制利用有才能、有个性的员工，那就八仙过海，各显神通咯。

二、两者都需要具备一定的综合能力(观察能力、应变能力，表达及沟通能力)等。

一来，领导者负责全局，对外沟通合作;管理者负责局部，对内沟通管理。两者只是内与外、全局与局部之分，遇到的事情和要处理的事务千变万化，都是无法预料的，这就要求领导者和管理者必须具备一定的应变能力、综合素质、心理素质、社交能力等，并且都要过关过硬才行。二来，社会发展到今天，每个人在社会圈里扮演的角色不仅仅是一种，各种角色有是多样化的、相对的，随时都有可能相互转变。例如，你对于你的父母亲来说，你是孩子;而对于你的孩子来说，你则是他的父/母亲了。同样的经理对于懂事长而言，他是一位管理者，他必须拥有管理者的素质要求;但对于他的下属及员工和场所，他出现的形象又是一位领导着了，他必须具备领导者的威望才能领导好下面的那帮人。因此，要在当今经济高速发展的社会求得一席立足之地，我们都需要不断地提高自己的综合素质水平和专业水平。