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绩效管理工作总结汇总

发表时间:2023-01-05

绩效管理工作总结。

您知道工作总结需要注意哪些方面?无论成绩的好坏,我们都应该及时总结,得出结论,以便指导接下来的工作。下面的内容是76范文网小编为大家整理的绩效管理工作总结 ,希望对大家有所帮助。

绩效管理工作总结 篇1

如何构建及构建一个怎样的企业绩效管理体系,是现代企业深化提升管理体系建设的重要课题。近年来,我们武义县烟草专卖局紧扣“绩效有考核”,坚持走“项目攻关、试点先行、稳步推广”的工作路线,激发了企业发展活力。

一、绩效管理之体系架构

在绩效管理体系建设中,除了公平公正、合法依规、奖优罚劣等基本原则外,还应当牢牢把握以下几个原则:对评价机制、评价指标的设定要力求科学合理;各科室、部门、岗位考评指标项目要尽量保持项目均衡、分值均衡、难易均衡;所有评价指标和评价方法均要易懂、易学、易掌握、易操作;评价体系涵盖对员工综合评价的方方面面,力求全面客观;所有评价指标设定的目标都指向对员工的“有效激励”,要充分调动员工工作积极性,推动工作创新。

就体系框架而言,绩效管理体系应从考评主体、对象、周期、标准以及过程追溯、结果运用和持续改进等八大要素着手,切实解决谁来考核、考核什么、怎么考核、考核结果如何运用以及如何持续改进等绩效管理的主要问题。依据这一预设,武义县局(分公司)结合面谈、申诉两大机制,形成了以绩效考核、星级评定、绩效应用三大模块为主体的企业绩效管理体系。

武义县局(分公司)将绩效考核分成了三级:一级考核围绕目标、突出重点,由局(分公司)考核工作小组直接考核各科(室)负责人,实行月考;二级考核围绕重点、突出过程,由各科(室)负责人考核所属所(队、部)负责人和科室人员,实行周考;三级考核围绕过程、突出细节,由所、队、部负责人考核一线员工,实行日考。

在武义县局(分公司)的激励模式中,积分项目按德、能、勤、绩、廉、创(创新)六个纬度设定,根据季度评定情况分设了五个级别,评定标准预设了考核级别对应的人员分布呈橄榄形,也就是说处于三星、四星级中间偏上素质的人员为多数。结果应用模式本着“公平公正、明晰差距、有效激励”的原则,突出了年度评先评优、月度绩效工资及年终奖金、年度档位升降、岗位竞聘和识别培训需求等五个方面。

二、绩效管理之科学实施

一个考核体系的不断完善和正常运行离不开强有力的考评领导机构和考评日常工作机构。武义县局(分公司)设置了绩效管理领导小组和绩效管理工作小组二个层级考核机构承担一级考核职能,同时,又组织了单位中层和基层负责人分别承担本部门的二、三级考核职能,保证了考核的客观性、全面性。

考核方法要解决的是如何考的问题。考核人员应运用业务知识和考核技能,综合以下几个环节来提升考核水平:要坚持“后台”与“前台”相结合、“纵向”与“横向”相结合、“内部”与“外部”相结合,灵活运用多种考评手段,单位考核领导小组每月对考核情况作出评价。wWW.FW76.coM

考核的沟通反馈,是确保考核公平公正不可缺少的举措。武义县局(分公司)将其分为面谈和申诉两大环节,由领导管理层出面做思想工作,引导员工养成按章程办事、依标准工作的习惯,树立尽职尽责、勇于担当的责任意识,一方面有效纠正了基层员工对考核工作的认识偏差,减少了岗位工作中的“旧错重犯”现象;另一方面及时修正了考评工作中的不当条例,推动了考核管理体系的改进和完善。

绩效管理工作总结 篇2

一、基础准备工作

1、梳理岗位职责,完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下,通过与各部门负责人的反复沟通,规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求,形成了公司完整的岗位架构图,完善了公司岗位职责体系,为公司人力资源工作的进一步深入开展打下了良好的基础。

2、制定职位规范,规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果,进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率,在人力资源中心的领导下,并征求事业部人力资源部门的意见,制定了公司岗位描述管理规定,分别从管理中心及事业部、子公司两个层面,新增岗位与原有岗位两个维度,对岗位管理工作流程与具体实施细节进行规范,明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自承担的责任,为公司整体职位管理工作提供了规范依据。

3、成立绩效委员会,建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实现,也关系到微观层面每个员工的切身利益,为了有效统筹与领导公司绩效管理工作,专门成立了由公司高层领导的绩效管理委员会,并明确了绩效管理委员会的定位,即对公司董事会负责,同时明确了绩效管理委员会的主要职责及具体工作机制,为公司接下来推动绩效管理工作提供了坚强的组织保障。

4、制定绩效细则,保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施,人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则,并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效,同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导意见,最终该实施细则获得签批确定,通过绩效管理实施细则,从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所承担的责任, 明确了公司各层级在绩效管理工作中的具体考核归属,明确了绩效管理工作具体操作流程,明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用,为公司绩效管理工作提供了实施依据,从而保障绩效体系有效运行。

5、丰富绩效体系,制定试用期考核方案从工作实际来看,绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核,各自侧重点不同,为了丰富绩效管理体系,有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度,为公司做出科学用人决策,在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作,完成了公司新员工试用期考核方案,明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程,具体为企业文化学习、品牌知识掌握、专业知识掌握、工作态度与表现、工作成果体现与一票否决事项等六个方面对。

二、绩效实施工作

1、拟定绩效指标,明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪,根据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责,拟定相关绩效考核指标,总监级从关键业绩、职能履职与否决项三个维度进行考核,普通员工从关键岗位职责及关键胜任素质两个维度进行考核,在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。

2、沟通确定指标,达成一致考核标准岗位层级不同,绩效管理的归属也就不同,人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一致认同后,分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定,事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一致,在与部门负责人达成一致考核标准后,管理中心普通员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一致。通过多方努力及反复沟通,最终形成了公司各层级、各岗位考核标准,并初步形成了公司绩效考核指标库。

3、分层推进实施,合理控制推进节奏由于公司的绩效氛围还不浓厚,尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与认识并不相同,为了合理控制推进节奏,真正实现绩效管理目的,根据绩效管理委员会的统一部署,在人力资源中心领导下,绩效管理工作分层、分情况逐步推进。事业部总监级每季度进行模拟,待条件成熟时进行试点,最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有一定基础,因此按月度进行实考,并与绩效工资挂钩,且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核,因此绩效认识比较薄弱,目前主要是从工作表现及工作态度方面进行考核,并对相应指标进行二次量化,以加强考核针对性,总体来说,目前绩效推进节奏控制合理。

4、阶段工作回顾,总结改进存在问题总结过去、改进未来是绩效管理工作的根本要求,通过对各层级绩效考核工作的直接跟踪,采用PDCA循环总结改进方法,每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾,改进考核指标设计中存在的问题,同时对考核过程发现的其他部门存在的问题进行积极反馈并协助改进,待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围,在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。

5、探索激励方式,提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部门负责人反映绩效激励力度不足问题,在人力资源中心负责人领导下我们积极探索公司激励方式,努力提升绩效激励力度,并结合年度薪资调整契机,完成了年度调薪与与绩效挂钩设计,此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。

三、目前存在问题

1、高层的后续关注力度还不够大量的基础准备工作已经基本完成,前期公司高层也给与了大量时间与建议支持,但在后续工作中由于某些其他原因导致高层的关注力度不够,但绩效管理工作涉及公司全局,离开高层关注将导致推进难度增大。

2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑,但公司目前的`预算体系还不完善,部分重要指标不能实施(如,费用),数据支撑系统还不够稳定,部分数据相互打架(如,MA单产),不能看到各部门的年度工作计划,导致难以及时了解部门工作重心变化(如,新店计划、新品计划等),如此难免将降低绩效管理工作的效果。

3、少数部门的绩效认识还不够深入个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的认识上,认为是在为人力资源部做工作,觉得绩效考核工作繁琐,只想给个总分(如,物流中心),这其实是管理懒惰与管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱,因此担心影响员工情绪,在考核结果中都是给满分,“息事宁人、讨好员工”(如,财务中心),这其实违背了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的,实质上并不利于员工成长。

4、考核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算,与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大,针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行,与员工关系管理的关系尚不明确,与招聘体系的联动尚未建立。

5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托,需要无缝对接与相互匹配,目前部分层级薪资区间较大,但对应绩效工资额度恒定,因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足,影响激励效果。

四、绩效工作改进建议

进行推广培训,增强绩效意识希望公司能够组织绩效管理专门培训,加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效管理工作的认识

绩效管理工作总结 篇3

部门整体支出绩效评价的工作方案、评价指标。成立了绩效评价工作领导小组、绩效评价工作组,根据《柳州市柳北区人民政府关于全面推进我区预算绩效管理的意见》和根据《关于印发柳州市预算绩效管理试点工作方案的通知》等有关文件相关规定要求,我校于20xx年完成预算绩效管理工作。预算绩效管理评价工作主要有:

(1)核实数据。对20xx年度部门整体支出数据的准确性、真实性进行核实,将20xx年度和20xx年度部门整体支出情况进行比较分析。

(2)查阅资料。查阅20xx年度预算安排、资金管理、经费支出、资产管理等相关文件资料和财务凭证。

(3)实地查看。现场查看实物资产等。

(4)发放调查问卷。对部门履行职责情况的公众满意度进行调查。

(5)归纳汇总。对提供的材料及自评报告,结合现场评价情况进行综合分析、归纳汇总。

(6)形成绩效评价报告。根据《部门整体支出绩效评价指标》规定的内容,经评价组综合评价,我校20xx年度整体支出绩效评为98分。

从部门整体支出绩效评价结果来看,单位预算编制科学,民主理财、公开理财氛围浓厚,重大财务事项经由集体研究决策,财务制度健全。达到项目申请时设定的各项绩效目标。

绩效管理工作总结 篇4

事业单位绩效管理工作总结

根据《**市财政局关于印发全面实施财务绩效管理推进工作方案的通知》(*财〔xx〕297号)文件要求,我局着力完善预算绩效管理顶层设计,结合我局具体情况推动财政资源配置效率和使用效益不断提升。现将我局xx年度绩效管理工作情况总结如下:

一、xx年度绩效管理基础工作开展情况

(一)健全组织,成立小组。xx年度,我局以绩效目标实现为导向,进一步加强组织建设,提升自评质量,为提高预算绩效管理水平成效奠定了组织基础。我局成立了绩效自评工作小组,主要工作任务:加强绩效目标管理,全面设置绩效目标;实施绩效监控管理,跟踪强化过程监控并强化评价结果应用,对发现的问题及时改进,加强评价结果与项目资金安排对接;组织深入开展绩效评价管理活动,加强收集整理预算项目绩效完成信息,将自评结果应用于申报项目需求。

(二)完善制度,夯实基础。按照《**市市级部门预算绩效管理办法》要求,建立健全了包括目标管理、运行监控、绩效自评、信息公开操作细则,为预算绩效管理工作的开展提供了工作指南,确保每一个程序、每一个环节、每一个要素的科学化、规范化、合理化、高效化。

(三)组织学习,加强培训。为提高我局相关工作人员的绩效管理的理念意识,我局积极参加市财政局组织的预算编制培训会,并向上级部门请教交流工作中遇到的难题。此外,我局还积极与此项工作开展得较好的部门学习交流,借鉴其经验和做法,对预算绩效管理工作开展以来遇到的瓶颈和短板进行梳理。使得我局绩效评价工作认识及能力逐步提升,为进一步开展绩效评价工作奠定坚实基础。

二、绩效目标实现情况

xx年,市**局坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,全面贯彻落实党的十九大、十九届三中、四中全会精神,协调推进和督促落实中央、省、市决策部署,坚持审计“促改革、促发展”,做到“应审尽审、凡审必严、严肃问责”,努力构建集中统一、全面覆盖、权威高效的审计监督体系;坚持创新审计理念,及时揭示和反映经济社会各领域的新情况、新问题、新趋势,准确把握“三个区分开来”要求,推动建立健全容错纠错机制;加强审计机关自身建设,以审计精神立身、以创新规范立业、以自身建设立信建设一支信念坚定、业务精通、作风务实、清正廉洁的高素质专业化审计干部队伍。

绩效管理工作总结 篇5

一、绩效管理工作概述

全省地税系统全面启动绩效管理工作以来,我局高度重视,认真按照市局的统一部署,逐步推进绩效管理工作有序开展。成立了绩效管理工作领导小组,确立了专职绩效联络员,制定了工作方案和管理办法及考核指标体系,并对系统绩效管理工作进行了2次专项检查,推进了该项工作的开展。

二、绩效计划执行情况分析

(一)本系统主要工作绩效评估

1、改革发展类主要指标

(1)强化组织收入。20xx年共组织入库各项税费收入62636万元,同比增收9361万元,增长17.6%。其中:地方税收入41597万元,同比增收7217万元,增长21%,占年度计划任务的105.21%。基金费等其它收入21039万元,同比增收2144万元,增长11.3%。地方税收入增幅据全省前列,受到县委县政府的通报表彰。

(2)认真落实税改政策。正确落实各项税(费)政策,我县认定的小微企业153户,实际享受税收优惠80户,减

免金额19余万元;强力推行房产税、土地使用税明细申报;按时完成城建税“两税”比对;强化土地增值

税管理工作,年内清算入库税款1547万元。

(3)积极推进依法治税。按照县级地方税务局职能和权限,清理出税务行政审批项目:承接国务院,省政府下放项目4项,保留项目4项,取消项目4项,并在县政府的网站、县局内网以及县局税务e站等多种方式进行公布;按时上报重大税收违法案件信息,落实税收“黑名单”制度。

(4)大力开展“便民春风行动”。全面公开税收执法权力,规范执法行为,实行首问责任制,扩大“同城通办”范围,推行免填单服务,不断提高办税效率,减轻了纳税人的负担,让纳税人办税更方便、快捷、满意。

(5)严厉打击发票违法犯罪活动。20xx年共检查企业241户,查处违法企业67户,查处非法发票1606份,涉及金额3065.82万元,查补税款179.32万元,加收滞纳金及罚款2.65万元。同时,推广网络发票应用127户。

(6)扎实开展党的群众路线教育实践活动。严格按照规定的时间节点开展活动,获得县督导组“动作规范,成效明显”的评价。但上报市局材料滞后,扣1分.

该类指标自评得分274分。

2、依法行政类主要指标

(1)强化征管质量管理。落实企业所得税和个人所得

税考核;开展存量房评估和土地信息比对清查,年内征收土地使用税1009万元。

(2)注重风险防控。采取按月考核,重点跟进的措施,提升达标率。

(3)开展信息化应用提升年活动。分类举办了信息化应用知识培训,全面推进财税库银横向联网和网上申报工作,开展了信息安全工作检查。但内外网混用1次,已认真整改,扣1分。

(4)执法效能得到提升。一是建立健全依法行政机制,深化执法检查监督, 20xx年,灵璧县地税局再次荣获宿州市依法行政示范单位称号。二是大力开展“阳光稽查”和“税收专项检查及区域税收专项整治”活动,切实提高了纳税人税法遵从度。不足之处是在执法文书的使用上不够规范,以后要规范执法流程和文书使用。扣1分。

(5)内管效能方面。一是稳步推进绩效管理工作;二是强化财务管理;三是加强审计监督;四是强化固定资产管理,做到账账相符、账实相符;五是强化内部宣传,认真开展调研,年内完成调研8篇。

该类指标自评得分323分。

3、税务形象类主要指标

(1)强化领导班子建设。一是加强理论学习,提升班子领导能力;二是加强制度建设,完善议事机制,提升决策

能力;三是加强联系点制度,密切联系群众,推进作风改进。

(2)加强干部队伍建设。一是坚持正确的选人用人观,知人善任;二是强化人事基础工作;三是加强党建基础工作,扎实推进“三型”党组织创建;四是稳步推进系统文明创建。荣获省第十届文明单位称号;五是大力开展教育培训工作,完成年度培训计划。不足之处是有些同志工作积极性不高,缺乏勇于担当的责任意识。扣2分。

(3)党风廉政建设方面严格落实中央“八项规定”、省委省政府“三十条”、坚决反对“形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风”。以“钟馗精神”打造特色廉政文化高地,以文育廉。开展“廉政文化进家庭”系列活动,紧拉“清廉家风弦”,构建和谐地税。常态化应用廉政风险防控软件,提请257项工作记录,防范税收执法风险。推行“一案双查”,查办案件9起,入库税款950.4万元;开展党组巡查,下发通报9份,通报批评15人,警告处分1人,处罚1人。调整充实内审人才库,开展项目审计4个。扎实开展“三资”清理及税务人员违规建房和多占住房问题专项清理工作。

该类指标自评得分298分。

4、满意服务类指标

开展了系列服务职工、服务纳税人活动,如:巧借“石乡”庙会做税宣;举办“春风”杯乒乓球邀请赛等,解决纳税人涉税困难324件,融洽党群干群关系。认真查摆作风建设存在的问题,着力解决“四风”突出问题,征集意见、建议5大类16条,抓好整改,完善作风建设长效机制。

(二) 本局机关及分局绩效管理工作开展情况

自绩效管理系统正式上线运行后,我局举办4期软件运用操作培训,对未过期指标,要求被考评单位根据工作实绩认真进行填报,考评部门要实事求是地审核、绩效办及时予以复核。对已过填报期的指标,采取人工评审打分。20xx年度的绩效考评工作将以人机结合的方式进行,现在正处于各考评部门汇总考评结果阶段。

(三) 重点问题、不足分析及改进措施

20xx年工作中存在的主要问题:

一是职工工作热情不高。特别是自4月份绩效工资取消后,个人收入大幅下降,严重挫伤了工积极性;再加上年龄偏大、职务无上升空间,造成工作责任心下降,影响工作效率。

二是队伍业务素质亟待加强。部分税务人员的业务能力已不能适应新时期税收征管工作,计算机应用和财务知识有待加强,高层次征管人才相对匮乏。